在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是N 1的方案，也就是以员工为企业服务年限为基础（N），再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用N 2或更高的方案请员工离开，这主要与企业的战略和本钱相关。理论上讲，越高的本钱，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无穷增高。方案中的付薪基础，法律并未严格规定，一般企业是以员工的基本工资为基础来计算的。优厚的方案体现在企业可能将基数扩大到变动工资、社会保险、上年度奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和补助补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素（比如离职的时间等）乘以不同的系数，系数的出发点是1，最高一般不会超过1.5，以体现企业对员工最后的关怀与帮助。

　　而企业在制定裁员计划时，也要对被裁员工整体的本钱进行测算，尤其要留意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行公道规划与控制。

　　分析裁员的可能效果

　　规划的最后工作，是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动计划阶段也有所涉及。

　　之所以在最后提到效果分析，是为了在执行计划前，再系统地对裁员行动做一个分析，以利行动期间做到切实执行、有效监控和自如应对。

　　在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险预备应对方案。经验表明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对裁员执行职员的人身威胁与伤害，到相关的主管部分、新闻机构或政府部分上访，以及静坐、***等活动。为此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深进的分析与研究，必要时引进一些心理或治理方面的专业机构参与，采用分批进行、心理辅导等相关方法和手段，减少物理上的冲突。

　　同时，企业也要在方案设计中严格执行相关法律法规，不能为了节省本钱而做违法的事情，使裁员做到有理、有利、有节。究竟，即使有很大可能带来股票价格的上升，对企业内部职员来说，裁员都不是一个完全积极的事情，对人的感情更可能造成很大的伤害。

　　我们常说：谨言慎行。在裁员的题目上更要这样处理。

　　在真正完成裁员计划之前，治理者们要尽可能避免对员工说不负责的话，减少企业内关于员工裁员的流言。在行动之前，更是要将分析的功夫做足，将行动的不良影响减少到最低。

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