对于比较复杂或规模较大的裁员行动，甚至在总目标的基础上，要制定分阶段的目标，以指导和控制行动的进行。这就像打一场大战争，在战略确定的基础上，要有具体目标，几个小战争的胜利代表着大战争的成功，进而完成阶段性的战略目标。[3][4][下一页]

　　制定百日裁员计划表

　　目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。

　　这一步是前面规划或者说小战争的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律题目处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败（见表2）。

　　表2：裁员百日计划

　　日期主要内容负责人

　　第

　　1-30天规划

　　1-5天确定裁员目标总裁、人力资源部负责人

　　1-5天选定裁员标准及范围总裁、人力资源部负责人

　　3-10天进行裁员本钱测算人力资源部

　　3-10天确定周期及时间总裁、人力资源部

　　11-15天完成执行计划总裁、人力资源部

　　11-20天确定沟通方案、相关文件、法律文件、执行职员及意外事件处理预案总裁、人力资源部

　　16-18天中高层治理者裁员计划沟通总裁、人力资源部

　　18-20天执行计划的最后审阅总裁、人力资源部

　　15-25天裁减职员名单确定人力资源部、相关部分主管

　　21-25天裁员方案及实施办法培训总裁、人力资源部

　　21-30天开始裁员初期的第一轮沟通总裁、人力资源部

　　第31-70天执行

　　31-70天按计划实施多轮沟通人力资源部及相关部分

　　按需第一轮裁减相关部分

　　按需扼要分析前一轮工作成果人力资源部及相关部分

　　按需第二轮裁减相关部分

　　第71-100天总结分析

　　71-80进行员工意见调查并分析结果人力资源部

　　71-80对裁员的直接效果进行分析人力资源部

　　81-100就员工调查的结果进行相应的培训人力资源部、相关部分

　　90-100对裁员效果进行总体分析评估总裁、人力资源部

　　目前我国采取的措檀越要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源治理职员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在正当的条件下，将裁员工作做得尽量公道。

　　在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业本钱和员工承受能力。从企业本钱的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰正是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。固然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。

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