绩效考核是企业经营治理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部治理机制有序运转，实现企业各项经营治理目标所必须的一种治理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项治理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已熟悉到绩效考核在企业经营治理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是大多数国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操纵及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的题目，已成为企业，尤其是国企经营治理工作中确当务之举。

　　总体看来，在当前的企业绩效考核工作中存在以下几方面熟悉上及操纵上的误区。

　　首先，绩效考核仅被视为一项独立的治理行为，并未与企业整体的人力资源治理及开发工作相联系。

　　绩效考核的实施必须有一定的基础和条件保障，在企业的人力资源治理与开发过程中，工作分析，即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源治理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判定其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

　　在当前的国有企业中，大多数企业的工作分析工作并未得到有效的开展，对企业内部各工作团体及职员工作职责的界定大多是模糊不清的，这是国企多年沉淀下来的一处弊病，自然导致难以对其工作完成的好坏进行衡量。

　　第二，对考核工作的组织与实施不够规范，严谨。

　　国有企业在组织考核工作时，存在一个很普遍的现象，即人事部分或人力资源部分负责实施业绩考评，企业的组织部分负责实施党组织系统的考核，二者的考核工作或者是独立开展的，或者是并行的，这势必导致二者的考核工作在时间上及内容上出现重叠或冲突，造成一定程度的人力资源浪费，占用大量的工作时间并极易引起员工的抵触情绪。这类由体制导致的题目是绩效考核工作难以解决的题目。

　　在企业的考核工作中，单就人事部分或人力资源部分所开展的业绩考评工作而言，往往会出现考评的组织者与实施者在职责上的相互混淆。一方面，人事部分即负责考核工作的组织与策划，同时又承担了具体的实施操纵职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心部分职能部分之一，熟悉部分的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内容、指导各具体考核工作单位的考评实施与结果运用；另一方面，在有些企业中，各级各类被考评的工作团体或员工个人的实际工作性质与工作内容存在很大差距，人事部分难以对这类工作差距进行有效的区分与鉴别。这样，在企业中就会出现两种极真个考核方式：或者是人事部分制定单一的考核内容与指标，并推之于工作性质及内容存在很大差距的被考评单位中。或者是各被考评单位放弃接受人事部分的指导，自行拟订本部分或工作团体的考核方针及操纵内容，自行负责绩效考核的全过程操纵。这导致企业难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化治理，无法进行各被考核工作团体或员工个人之间的横向对比，部分丧失了考核工作的意义与作用。

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