你在工作中参加过多少培训？三次？五次？无论你参加多少，我敢和你打赌，在培训结束一个月后，关于培训的具体内容，你已经记不住多少了！无论当时你是多么热血沸腾，无论当时你有多少感想。这一点，我们的感受是相同的。

　　现在我在做培训讲师，一直在想，如何提升培训的整体价值，而不是给学员短暂的“兴奋”。我想从下面四个方面做，能给学员带来更大的价值，我把它叫培训的四出原则。

　　出人才：

　　培训是企业发现人才的场所，假如讲师引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，便于企业发现人才。在和其他学员的分组活动中，由于有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神。但究竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分，心里有数就行了，否则学员就要“表演”给讲师，给人力资源部看，就失往了培训的价值。

　　出经验：

　　企业内部的培训，实在也是企业内部经验交流的一种方式，通过讲师的引导，学员把各安闲市场中，治理上碰到的题目拿出来，全体学员共同出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来。我把这个过程叫做出经验。

　　出思路：

　　在经验的基础上就是出思路了，究竟“众人拾柴，火焰高”。总有人以前碰到过类似的题目，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业治理、营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决题目的框架，提供思考题目的模式。

　　出手册：

　　培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有题目都解决，究竟培训不是针对某个人的某个题目，那么讲师能不能给学员留下一些解决题目的方法呢？我想这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操纵性的手册，便于学员学习。在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册，用来规范和指导一线的业务。比如说渠道治理课程，可以天生公司的渠道治理手册，具体包括下面的部分：

　　《渠道规划手册》、《客户选择手册》、《新客户造访开发手册》、《客户治理与服务手册》、《客户激励与切换手册》、《窜货与价格治理手册》、《销售政策手册》

　　这样的手册可以大大进步培训的价值，让学员和企业都感到培训真正有用。在手册的基础上，假如能发动学员不断把工作中碰到的题目，处理题目的办法写出来，将是企业自己的知识仓库。

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