就绩效考核所针对的考核对象而言，多数企业关注的对象是员工个体，而事实上至少存在两个层面上的被考评者——工作团体和员工个体，由于企业的经营治理目标是直接分解并赋予各工作团体的，再通过团队将企业的经营治理目标间接分解到员工个体。对员工个体绩效考核的终极结果是促进员工进行客观的自我评价，使其致力于个体的不断进步，以终极实现预定的工作目标。对员工个体绩效的考核是所有绩效考核工作中最小的工作单元；工作团体层面上的绩效考核有助于员工之间的努力合作、促进团队建设，以终极实现企业直接赋予这一工作团对的工作职责与目标。

　　第三，绩效考核的内容指标建构不够完善。

　　国有企业在实施绩效考核时，多数企业关注的内容集中于两方面，一方面是员工个体的德、能、勤、绩，另一方面是员工个体或工作团队对企业的经济贡献程度。现有的治理学几心理学研究成果已经表明，对以上两方面内容的考核并不能全面地涵盖工作团队或员工个体工作绩效的所有组成部分。另外，类似于德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免在实际考核过程中出现考核组织者的随意主观性判定，丧失了考核工作的严厉性与有效性。

　　在此，考核工作应遵循的思路有两点。一是考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并丈量的指标为主，同时，考评的指标应尽量简洁，在数目上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；二是在确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立针对性的、切实符合企业自身治理要求的指标体系。但无论在何种类型的企业中，考核的指标大体上均包括以下几方面，即工作任务完成的数目、质量及实效，学习与创新能力，对本钱的控制以及外界环境中其它工作绩效的考核，还应包括对其工作业绩构成影响的工作动机与态度、工作技能及个性特征等因素的考察，对治理者的考核还须加上对其治理技能的考评。最后，对考核结果的运用与处理方式不当。

　　如何分析并运用绩效考核所获得的结果与在实施考核工作之前对考核目标的设想有极大关系。从总体上看，存在有两个层面的考核目标：一是进行员工或工作团队工作业绩的总结，当前国企的考核工作多数停留于这一层面：二是进行过程控制，在业绩总结的基础上，建立与绩效考核工作相关的结果反馈、激励机制、薪酬制度及培训体系，即分析员工或工作团队的实际工作表现，实施客观的赏罚，为其发展提供培训，开发其潜能，终极达成企业的治理目标。

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