捉住发挥“鲶鱼效应”的关键

　　作为企业的治理者，利用“鲶鱼效应”进行治理，一般都会采用本田公司的做法：不断从别的企业引进人才，营造一种布满忧患意识的竞争环境，使组织保持恒久的活力，实现“引进一个，带动一片”的人才效益。

　　但这样做有利也有弊端，假如长期从外部引进高职位人才会使内部员工失往提升的机会，一些真正有能力和潜力的员工则得不到充分发挥才能的机会，他们或者离开公司，或者被磨掉锐气，企业慢慢也会失往生机。

　　所以，发挥“鲶鱼效应”的关键是，你要正确地判定你的员工是否循分守己，不思进取。

　　假如恰恰相反，你所在的部分有一个或几个生龙活虎，锐意进取的员工，本身就有一个良好的“鲶鱼效应”，而这时你仍然我行我素地坚持引进“鲶鱼”，就可能发生“能人扎堆”，内部起哄，人力资源治理效率低下，酿成“鲶鱼副效应”。

　　因此“鲶鱼效应”能否科学地发挥作用的至关重要的一点是科学地评价“鲶鱼”与“沙丁鱼”。假如眼光“见外不见内”，将本企业的“鲶鱼”错划成“沙丁鱼”，就可能导致优秀员工的流失。假如“鲶鱼”流失到对手企业，由于他深知本企业的“根底”，就会“知己知彼，百战不殆”地给企业带来极大的威胁，进而造成企业在激烈的市场竞争中的被动。

　　李先生原来是一外企A公司的企划部经理助理。3年来，他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。前不久，A公司企划部经理因故辞职，员工们纷纷以为李先生毋庸置疑的最佳人选，可后来公司领导却作出了“让猎头公司为自己寻找‘更为合适的高级策划人才’的决定”。2个月后，李先生辞掉了A公司的工作，并应一家民营企业B公司的邀请出任其销售部总监。后来，在一次业界的项目策划活动中，李先生以自己独特的策划方案击败了A公司的企划案，使B公司从此在市场上威名四振。A公司领导闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨连连。

　　显然，A公司未能看好李先生的工作潜能，是由于对其业务水平的错误判定，以为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上，李先生到了另外一家企业后，却显示出确有过人的才华和实力。

　　寻找公司内部“鲶鱼”

　　当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。其理由是，让员工知道公司关心他们个人的成长和发展，有利于营造良好的企业文化；再者可以节省公司的人力资源本钱，避免出现比拼高价收购人才的现象。

　　为的挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”，企业可以采取以下三种有效的治理方法：

　　一是推行绩效治理，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。

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