再者，由于岗位轮换机制没有与公司的总体人力资源治理机制结合起来，使得它缺乏奖励力度。具体表现在岗位轮换后，缺乏相应的提升／加薪制度，对于努力发展和培养员工的治理职员没有奖励制度。最后，它在实际操纵中还表现出其他难以操纵的特性，如企业缺乏正确的员工选拔标准，对于要轮换的岗位缺乏正确的评价，治理职员有时会根据自己的喜好选拔员工等。

　　量身定做配套执行

　　很多岗位轮换失败的原因是由于没有一个详尽的计划作指导，或在整个岗位轮换的计划中忽略了员工的发展。假如企业人力资源部分可以建立一套有竞争意识的岗位轮换制度（把岗位轮换作为激励和提升的一种手段），要求所有希看进行岗位轮换的员工必须提交正式申请，会有助于员工更好地变现自己。

　　我们以为岗位轮换的成功需要具备以下因素：它有具体的、可量化的标准和考评系统；它要同其他人力政策共用发挥作用；它要根据公司自身的要求和业务的需求来“量身定做”；它更关注员工的核心竞争力；治理职员和考评职员经过认真的培训；指定明确的目标和发展方向；它和奖励机制挂钩；避免在公司薄弱的部分间进行岗位轮换等。

　　对正在或将要进行岗位轮换制度的企业，我们应该提示的是，企业要把岗位轮换作为公司培训与职业发展的一个重要组成部分来执行，并要清楚地熟悉到在岗位轮换需要发展和培养员工何种技能。岗位轮换制度不仅可以用于专业和治理岗位，还可以用于其他多种工作岗位；不仅仅适用于老员工，还适用于新员工。

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