②从源头做起，在职员聘用上，重在选聘，效在培训，注重对学习意思强，上进心强，热爱销售事业等方面考虑为重。

　　③进步培训质量，量文体衣，使之能达到能满足员工在实际工作的需求，真正能给销售起到作用。

　　2、培训内容确定。

　　通过有效的培训需求分析，从而确定员培训需求的相应内容和对象。目前培训的内容主要体现在知识，技能，态度这三个方面。

　　⑴比如谁需要培训和需要什么样的培训，比如需要的是产品知识的还是销售技巧的，是对新员工的培训还是对正职员的提升培训。

　　⑵根据需求确定培训的时间，地点，及培训的方式。

　　⑶培训的内容丰富，有关知识，技能，态度最好以交叉形式体现。（适用于一天或一天以上课程使用）。

　　⑷培训的内容应少而精。通常一天培训当中，重点内容应在2-3个左右，注重实用与运用效果。

　　3、培训分析步骤

　　⑴发现题目：主要对员工已表露的和潜伏的以及竞争对手行为的题目发现。当销售下降，员工情绪低落，工作效率低下等。

　　⑵收集信息：要通过多渠道多方法往收集，包括原始数据和二手数据的收集。主要通过观察法，面谈法，调查问卷法等；通常收集信息尽可能让促销员也参进，可以达到更全面，促销员在收集信息的同时也是学习和发现题目的过程。如收集竞争品牌信息等。

　　⑶整理信息：对收集的信息要留意往伪存真，从而得到最有用的信息。同时进行必要的整理并加以应用共享。并打印成资料以便下发。

　　高质量的培训不一定是最有效的培训，最合适的培训才是最有效的培训。因此培训需求分析的正确性致关重要。

　　三、培训成效

　　在市场经济的趋势下，培训工作同样拿效益来衡量。因此，对培训的评估更加重要。培训评估的项目通常可分为三个，即培训本身，培训者和培训效果。通过评估保证培训的质量和进步及培训效果的持久。通常培训效果持续只有1-2个月。

　　培训本身的评估，主要可通过公司领导对此次培训的评估，向受训职员调查和培训者的自我评估。

　　1、学习评估：通常培训结束立即进行现场测试，以及时了解对培训内容学习把握情况。

　　2、工作表现评估：将学员的工作态度，积极性也纳进评估将大大有利于培训效果的转化。

　　3、业绩评估：让培训与绩效量化考核挂钩，来检测培训给销售带来的是否增长及促销员将培训内容转化效果的依据；通过量化考核迫使促销员重视培训，积极参进培训；促销员的稳定性一直困挠着培训的提升和发展，所以不同网点促销员的差异化工资，差异化考核，以进步促销员的稳定性，长期为企业服务。如重点网点销售提升，题目网点诊治等。

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