就所有的组织而言，员工奖酬占整体人事用度甚至营运用度相当大的比例。然而，很多企业仍不知如何彰显及评估投资于奖酬所带来的效益，因此，公司也无法决定奖酬计划的优先级，以进步投资报酬。

　　实在，藉由正确、循序渐进的方式落实整体奖酬策略，组织将可以有效达成进步投资报酬的目标，进而透过人才创造企业价值。

　　本文我们将探讨在落实整体奖酬时，应留意哪些议题。

　　何谓整体奖酬？

　　所谓的整体奖酬包括了所有金钱及非金钱的奖励，并藉此达到求才、留才及引导员工行为的目的。

　　藉由奖酬的有效利用及整合来达到提升投资报酬的目标

　　金钱性奖酬包括本薪、短期及长期奖金、现金奖励、医疗保健及退休福利等。

　　而非金钱奖酬则包括练习、绩效治理、职涯发展和工作环境等。非金钱奖酬对于不同的员工则产生不同的价值。

　　一、了解现况是推动整体奖酬的第一步

　　透过缜密的“事实调查”过程，组织可以检视目前整体奖酬策略：

　　是否满足员工的需求并同时与组织目标连结

　　是否有效运用整体奖酬中各项奖酬计划并且做整体投资规划

　　达到预定投资报酬的目标

　　透过以上的检视，企业将能找出可以有效的激励员工并同时创造企业价值的奖酬计划。

　　二、探究阻碍奖酬效益的内部阻力

　　对组织来说，应有一较优越的奖酬方案来达到本钱效益的平衡，但现实是此“理想的平衡点”仍处于一个模糊的状况。

　　组织架构

　　组织架构时常限制了整体奖酬中各奖酬计划的治理及互动，因此也就使得整体奖酬中各个奖励计划无法相互配合，发挥功用

　　个别成型的奖酬计划

　　很多企业因应一时的需要而个别发展出来的奖酬计划，往往没有考虑各奖酬计划之间应如何相互配合，彼此强化，以提升整体效益

　　奖酬计划过于复杂

　　不应只为了满足组织各种需求，而发展一个复杂的整体奖酬。完善的整体奖酬策略应该不论员工身处何种职位、阶层，都认同公司的奖酬计划可以达到激励的目标。

　　评量

　　整体奖酬面临的最大挑战就是无法有效的衡量奖酬效益。企业必须能够评量奖酬的投资与其发挥的效益是否达到平衡。对于企业而言，奖酬投资本钱的计算简单，但效益的衡量却非易事。

　　整体奖酬效益评量所面临的挑战

　　整体奖酬效益的评量，可透过检视各奖酬计划是否发挥功效，并在满足员工需求之间达到平衡。

　　对于雇主而言，各奖酬计划能否支持并协助员工提升产能（例如：策略的执行、生产力、技能的培养等）

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