人是最宝贵的财富,这在当今各行各业已成共叫。在市场经济条件下,谁拥有了人才,谁就把握住了发展的制高点。因此,各行各业不惜血本,派出各路诸侯,到处“挖”人,网络人才。
在人才告急的情况下,有些企业却走进“高”投进、“低”产出的用人误区,造成人才浪费,不利企业发展。
“高”投进主要表现在:
一是企业在挖人时不惜血本。有的企业组成专门的招才团,隔三岔五地赴各地招才;有的在招才时投进巨额广告;有的制定优惠政策,如有意来考察的,报销往返路费等。
二是开出“高价位”的菜单,抬高准进门槛。如本科以上学历,五年以上相关工作经验,30岁以下;具有中高级职称,精通两门以上外语;具有合资企业或外资企业的工作经历等。
三是高薪高待遇。如动辄年薪多少万,配高级轿车等。
四是招才引才时过高承诺,而人引进后,承诺却成了“空头支票”。
任何事物都是一分为二的,高投进使一些企业在招才引才时取得了一些成绩,但是也产生了一些负面影响,
主要表现是“低”产出。
一是一些企业本身就不大,招来的高层次人才由于庙小容不了大和尚,而成为摆设。
二是一些企业把人才引来了,但是提供的却是无关紧要的岗位,有真才实学的人得不到重用,造成“英雄无用武之地”。
三是由于用人单位不慎,招来的是庸才,大事做不了,小事不愿做,摆谱摆架子,工作效率低下。
四是本身就有一些可用人才,但由于开发利用不够,造成人才资源浪费。
五是由于开出的是“空头支票”,引进的人才对企业失往信心,干工作只是应付差事。
“高”投进、“低”产出是企业用人的致命点。“人可以载船,也可以覆船”,所以企业在引进人才时,一定要实事求是,量才适用,切不可盲目行事,造成“来也匆匆,往也匆匆”。
企业要想走出“高”投进、“低”产出的用人误区,笔者以为:
首先要结合自身实际,制定出近、中、远用人规划,有步骤、有计划地引进急需人才。企业要结合自身实际,定岗定员,要有人才发展战略,切不可不顾企业发展,东挖人,西挖人,形成超载运行。
其次,要注重内部人才的开发、挖掘利用,每一个企业自身都有一些未被挖掘的人才,这就要求企业制定良好的用人机制,能者上,庸者下,公平竞争。对占着茅厕不拉屎的人,要果断清退之。要成长“伯乐”,慧眼识“千里马”。
再次,要注重职工教育培训。市场经济是知识经济,职工知识水平和技能水平是否不断进步,关系到工作效率的高低。职工教育是企业的发展大计,是企业的长远利益之所在,是造就人才的重要途径之一。有人说智力投资相对于其它投资更划算些,此语不无道理。值得可喜的是,近年来,我市一些大中企业的老板已把职工教育培训列进工作日程,如德棉、德百、皇明等,特别是作为我国太阳能行业度龙头企业的皇明团体,在职工教育培训方面搞得有声有色,聘请国际著名太阳能专家讲授太阳能知识,聘请有关专家进行ISO9000、14000培训,与北京大学联合举行MBA远程教育,在北京、济南设立硕士站。这些企业成功的职工教育培训,为我市企业界树立了榜样,提供了成功模式。
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