企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称职员，关键在于人力资源搭配公道，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构上风互补，发挥整体协同上风，与企业的生产经营相适应，进步人力资源的整体配置效率。

　　3、在人才结构上，重视技术型人才轻视治理型人才。毋庸讳言，技术进步已经成为企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多家族企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视治理人才的引进与培养。在家族企业中，创业者往往是企业的专业技术职员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的上风。但作为企业主，易陷进经验主义，片面以为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。

　　家族企业不遗余力地招揽专业技术职员，而不留意治理部分职员配备的多少，缺乏人力资源治理的同一部署和协调配合，忽视了科学治理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业固然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于治理跟不上，废品率高，本钱降不下来，销售上不往，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上，家族企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营治理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的治理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开治理职员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到公道利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。

　　4、在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀。有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学公道的激励机制，运用有效的激励方法，进步员工的士气和忠诚感。

　　但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，以为激励就是“奖励加惩罚?梗?把员工看成是为自己挣钱的”机器?梗?不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收进达到一定数额后，再增加单位货币收进的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人?梗?更是”社会人?梗?他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和回属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投进与人文关怀，在进步员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

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