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诊断企业校园招聘七“傻”(3)

发表日期:2010-03-11 | 来源 :未知 | 点击数: 次 收听:
 
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  第六傻:招聘测验成绩越高越好

  不少企业在高校招生大学生时都设置了笔试和其他形式的测验,如心理测试,个性测验,压力测试等。企业方以为,招聘测验成绩能真实反映学生的知识和心理素质,因而得分越高越好。

  诊断:

  笔试和心理测验是不错的筛选方式,有其优点,但也有缺点,参考笔试和心理测验成绩是可以的,但以此做为唯一的标准,则有失偏颇。目前,很多企业采用的笔试题大同小异,如财务职员招聘选择注册会计师笔试题目,治理职员招聘则选择MBA案例分析作为笔试题目,结果是看过的同学大占便宜,没有看过的学生则吃了大亏。心理测验也有其缺陷,心理测验的正确性取决于受测者的配合程度,在招聘中,求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案,因而导致测验结果不正确;心理测验量表大多移植自国外,不少题目从语言翻译、表达方式上不太符合我国民众的思维模式,社会背景与中国的实际情况也有较大差异;此外心理测验没有一套同一的丈量标准,不同的施测者对使专心理测验得出的结果差距很大;还有些学生则专门研究心理测验软件和题目,出现高分低能现象,这些因素都值得招聘职员考虑。

  第七傻:相关工作经历越丰富越好

  不少企业在校园招聘时十分重视大学生的相关工作经验,如青睐有社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则在招聘广告中写明必须有××相关工作经历,有××行业实习经历等。

  诊断:

  工作经历意味着有了一定的相关工作经验,对企业来说可以减少从菜鸟到熟练工的培训时间,有工作经验固然好,但没有工作经验也并不表示这个毕业生就一定不行。从哲学的角度来说,失败的经验不如没有经验。当然也许会有人反驳说,失败是成功之母,失败本身也不是一无是处。这种理由不能说它错,但很委曲。一般来说,失败的结果意味着思想的偏差,方法的错误,机遇的丧失,能力的低下,以及失败给人带来的消极情绪,挫折感和自卑心理。并且,错误的纠正本身就要付出额外的努力。正如俗话所说,旧房重建不如另起炉灶。从选人角度来说,潜力较实力更重要。企业对有工作经历的人的青睐实际上表明它对实力的看重,它以一定的资本购买毕业生的实力,并希看使用它在短期获得效益,但企业应该看到大学生的潜力的存在。从长远来说,潜力的开发所带来的效益可能远远大于实力的消耗带来的效益。因此,对大学生相关工作经验的要求应该是适度的,且非必要的。

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