薪酬治理是一种职能治理活动，它必须服从于组织战略治理的需要。战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争上风，有利于组织宗旨的实现。同时，战略薪酬的设计又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的多重影响。战略薪酬必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。

　　一、影响战略薪酬设计的基本因素

　　（一）宏观经济环境因素

　　１。通货膨胀水平。通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。薪酬水平和通货膨胀水平之间有很强的关联性。首先，薪酬水平的高低是形成“本钱推动型通货膨胀”的重要因素；其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨胀水平的进步会促使薪酬水平的增长；最后，通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购买力在雇员之间的差异，影响着薪酬制度的设计目的。

　　２。劳动力供求关系。在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡的结果，但薪酬与劳动力供求之间存在着互动的关系。首先，劳动需求量随实际工资率下降而增加。劳动需求曲线的这种变动规律，是由劳动的边际产量的递减所决定的。实际工资率越高，劳动需求量越低。其次，劳动供给量随实际工资率的上升而增加。实际工资率上升，劳动供给量增加的原因是每个工人劳动时间的增加，以及劳动力参与率的进步。

　　３。宏观经济政策。宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收进政策。首先，薪酬体现劳动力的价值，它应该与利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。其次，国家和地区的劳动治理与收进分配治理的相关政策与法规对战略薪酬的设计起着直接的影响。如最低工资制度、最长工时制度、加班补助制度、福利计划、安全保障制度、同等给付制度、个人收进税收政策等。

　　４。经济系统的开放性。经济系统开放性程度的高低影响着一个国家和地区内的企业在制定战略薪酬过程中参照系的选择。首先，在开放经济条件下，雇员的国别多样性和地区多样性加强，战略薪酬所依托的价值观体系更加多样化，这要求战略薪酬具有更强的包容性。其次，在开放经济条件下，薪酬的国际和地区传导性增强，薪酬制度和薪酬水平的可比性增大。最后，开放经济体系所遵循的共同行为准则和市场秩序要求战略薪酬治理接受更一般和更广泛的国际约束。

　　（二）行业环境因素

　　１。行业寿命周期。企业和行业都具有一定的仿生学特征。根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引进期、成长期、成熟期和衰退期等４个基本的寿命周期。在不同的寿命周期阶段，企业的发展目标和治理重点有很多的差异，需要不同的薪酬制度与之相匹配。

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