４。行业工会的谈判力。在集体谈判的薪酬决定机制下，行业工会的谈判力决定着行业薪酬的结构和水平。行业工会的谈判力受工资索求水平、工会密度、产品市场竞争程度和工资合同的时间安排等因素的相互影响。工资索求水平不高、工会密度大、产品市场的竞争程度低、工资合同的时间安排一致，行业工会的谈判力就强。

　　（三）企业内部因素

　　１。企业经营价值观。企业价值观的发展经历过最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等阶段。在同一时期内的不同企业也持有不同的价值观。持有最大产值价值观的企业夸大雇员的劳动生产率，更轻易采取旨在激励劳动投进的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数目挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养；持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投进，忽视雇员心理收进的满足；持有工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将进步雇员的工作生活质量当做企业的重要目标。这类企业更轻易支付较高的薪酬，设计更全面的薪酬制度，向雇员进步更完善的福利和更深进的精神报酬和内在激励。

　　２。企业经营规模。企业经营规模是影响雇员薪酬水平的重要因素。由于在劳动力市场上存在攀比效应和示范效应，企业规模水平与其报酬水平之间难以形成简单线性相关关系。但企业规模对经理者的薪酬水平有较大的影响。一般来说，企业规模越大，经理可控制的资源也就越高，涉及的经营治理题目也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高。这也说明，高级经理的薪金会伴随着企业规模的扩大而增加。

　　大多数证据显示，美国公司最高职位的经理的收进的确随着企业规模的扩大而增加。科斯图克通过对１９６９～１９８１年间美国７３个至公司的资料分析研究后发现，经理每年的薪水加奖金相对于销售额的弹性在０。２～０。２５之间，包括企业固定效应在内的因素不会改变计量结果；一个企业均匀比另一个企业大１０％，最高经理的报酬就多２。５％，而当后一个企业增加１０％时，其对最高经理均匀支付的工资和奖金就多２。５％；科斯图克还发现，经理收进的资产弹性为０。３。科什对英国１９６９～１９７１年间的数据进行估计的资产弹性为０。２６；巴罗等人对２０世纪８０年代美国贸易银行ＣＥＯ收进的资产弹性估计值为０。３２。

　　３。企业组织结构类型。不同的组织结构类型有不同的目标取向，需要不同的薪酬制度与之相匹配。职能制组织是以劳动分工为基础的，它适应于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为导向的小到中等规模的企业。职能制企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。

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