在引进期，产品的市场远景尚不明确，企业的研发投资没有回收，企业一般处于亏损状态，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度，企业的薪酬水平和福利水平都低于市场均匀水平，但创业的冲动和对成功的憧憬仍然能吸引一批优秀的雇员加进企业。此时企业对雇员多采取股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。

　　在成长期，企业的经营规模迅速扩大，市场占有率迅速进步，扩大生产经营领域的压力增大，现金流进和流出的总量都很大，速度很快，企业账面盈余仍然有限。此时，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要。企业薪酬水平和福利水平较引进期有较大的增长，与市场水平持平。基于雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。

　　在成熟期，企业的产品和市场都已基本固定，追加投资的需要不强烈，企业的现金流进会大于现金流出，开始出现可观的账面盈余。此时，企业倾向于保存原有的薪酬制度，但有可能大幅度进步薪酬水平和福利水平，并开始采取利润分享的激励机制。

　　在衰退期，企业开始收缩其产品和市场领域，但由于不再追加投资，现金流进大大高于现金流出，企业账目盈余很高。此时，企业的薪酬结构稳定，福利内容增多，薪酬与福利水平极大地进步。在衰退期，企业面临蜕变或解散的可能，治理者收购（ＭＢＯ）与雇员持股（ＥＳＯＰ）等激励方式开始采用。

　　２。行业竞争。行业竞争因素主要指行业竞争的激烈程度、行业竞争的类型和行业竞争的策略等方面。在完全垄断市场，产品没有替换品，企业没有任何竞争的威胁，企业薪酬的确定完全依据企业的内部条件。由于完全垄断市场通常能带来巨大的垄断利润，所以企业的薪酬水平往往很高。在寡头垄断市场，只有少数几个厂商，厂商之间一般不采取价格竞争的手段，厂商之间薪酬的结构大体一致，薪酬水平也大体相当。在垄断竞争市场，一切产品都有差异，市场上的厂商很多，不能勾结起来控制市场价格，厂商进出市场较轻易，市场竞争非常激烈。在这种条件下，企业之间的薪酬制度差异很大，薪酬水平的确定必须充分考虑竞争者的情况和每一个职务的薪酬市场价格，薪酬水平不会很高。

　　３。行业的性质。不同行业技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量、产业集群程度等因素不一样，薪酬制度与薪酬水平就有较大的差异。一般来说，技术含量高、熟练工人比例高、人均资本占有量大的行业，多采取基于知识和技术的薪酬制度，且薪酬水平也较高。产业集群进步了产业分化和协作的程度，实际上进步了集群内部企业的专业化水平，促进了生产效率和协同效率的改善，为企业薪酬水平的进步创造了效率基础。

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