事业部制组织以产品、地区、顾客、销售渠道等为部分化依据，实行总公司集中决策，事业部独立经营的治理体制，各事业部独立核算，自负盈亏，统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动。这样的组织往往先在各个事业部之间建立以经营绩效为基础的分配制度，各个事业部再建立效益薪酬制度或等级薪酬制度。

　　矩阵制组织既按职能划分垂直领导系统，又按产品（项目）划分横向领导系统来设立项目小组。矩阵机构形式固定，但项目小组是临时组织的，项目经理相对固定，项目成员能调换。矩阵制组织适应于不确定性高的企业环境、各部分业务独立性强、具有几种产品类型、企业规模中等、以产品创新和技术专业化作为企业目标的环境。这样的组织更适合于采用团队薪酬制度。

　　模拟分散组织以连续的生产工艺过程为基础来设立部分，各部分之间按内部转移价格进行产品和劳务交换，按内部结算价格计算盈亏，各部分拥有自己的职能机构，负“模拟性”的盈亏责任。这一组织旨在克服职能制组织中的“搭便车”行为，以强化效率意识，调动部分积极性。由于每一部分的可分配收进是随着内部交易收进和部分经营本钱的变化而变化的，整个企业的薪酬制度就演变为一种动态薪酬制度和自主薪酬制度。

　　二、模式的选择

　　（一）保持薪酬制度与企业战略类型相适应

　　战略薪酬必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。一般而言，企业经营战略表现为低本钱战略、差异化战略和专一化战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。

　　１。低本钱薪酬战略。低本钱战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的均匀生产本钱来获得来自经验曲线的利润。推行这一战略必须实现治理用度最低化，并严格控制研发、试验、服务和广告等活动。在低本钱战略背景下，企业的薪酬制度应突出以下特点：（１）较低的薪酬——雇员规模替换。在总体薪酬支出水平一定的条件下，企业可雇用较少的高效率雇员或雇用较多的效率较低的雇员来完成既定的生产经营任务。由于企业的雇工本钱不仅包括薪酬水平，而且包括雇员福利和社会保险等多个方面，追求本钱最低化的企业采用较低的薪酬—雇员替换模式，即以效率工资雇用较少的高效率雇员有利于总雇工本钱的节约；（２）建立基于本钱的薪酬决定制度。这一制度既可以是在确保产品数目和质量条件下的总本钱包干制，也可以是在核定基本本钱水平基础上的本钱降低奖励制；（３）有限的奖金。即除了本钱降低奖励外，其他以雇员技能、顾客满足度等因素为基础的奖励制度较少。

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