随着知识经济的来临，人力资源在企业中扮演的角色愈形重要，从财务的杠杆效应来看，人力资源尽对是使企业资本增值生利，永续发展的唯一利器，而企业该如何投资人力资本（HumanCapital）蓄养人力竞争上风呢？就此题目，在人力资源经理们的回答有不同之处，其争论的重点停留在人力资源是资本还是本钱的题目上。就此题目，记者采访了西门子移动通讯有限公司人力资源开发和治理咨询部经理柳春叫。

　　柳经理提出了“优质资本消化不了，还是合适为先”的概念。优质资本的概念比较宽泛，他可以是工作能力强、学历高、经验丰富的那一群能帮助企业赢利的个人。但是每个企业有自己不同的文化背景和运作结构，因此他们自身有一个可以消化优质资本的程度，而不是每个优质资本都能接受。其中涉及到优质资本引进的用度本钱题目，以及该资本是否能在特定的企业中发挥其特长等的种种因素。以下是柳经理对，从用度本钱的角度来看人才资本和本钱这一题目的观点和相关举例：

　　“要用代价往购进优质资本就要考虑其本钱”柳经理以为，在一般情况下，企业通常希看找一个正合适的人来匹配相应的职位。但是非常合适的人往往比较难找，其中会有很多因素相左右，尤其是个人的薪酬题目。假如人才合适，但要价偏高，则与公司内部的薪资体系有冲突，就会出现明显不公平之处。因此，公司在实际招聘的过程中，往往录用一些与特定职位所需的条件相围绕的应聘者。

　　公司本身会根据自身的条件，设定一个明确的市场招聘价格。柳经理给出了一些实例，“比如说招聘一个中层治理职员，在同行业中，市场的低端价格为1000元，高端价格为2000元，而该企业仅仅是中型企业，那么他们会将价格设定在1500元左右。假如所需要的人很难找，那他的价格会上浮至1800元左右。但是假设该人提出高于1800元的薪资，那么企业就会考虑其本钱，而选择其他条件稍低一点的候选人。”

　　作为西门子移动通讯有限公司人力资源开发和治理咨询的负责人，柳经理的意见有着一定的市场代表性。在实际的市场运作中，很多企业还是偏向于本钱为先的用人政策。对于真正的人才的引进存在保存意识。这些保存同时包含了对候选人的能力和实际水平是否符合公司要求上。

　　由此，我们不禁会联想起国际上比较前进的人才性格测评机制。那么这一机制是否可以帮助企业家们往正确放心得选用合适人才，改变人力资源就是人力本钱的状况呢？什么又是人才测评呢？

　　所谓人才测评，其主要意图是测评人的能力、行为模式、资质和发展潜力。这一技术已经在西方国家得到了普遍运用和认可。但是在中国，人才测评还是一个全新的概念，柳经理，中国大多数的外企及大型国企和民营企业已经运用了这一机制。当然国企和民营企业还仅仅停留在购买标准试题的基础上。少数的外商投资企业才会请相关的专业心理咨询公司，运用人才测评试题来寻找适合的人才。

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