往往在实施考核前的沟通工作是要做扎实和充分的，包括与家族企业的亲带关系成员和外来员工。可采取思想总动员，利用晨会夕会，定期部分会，企业内部宣传媒介沟通，传达有关绩效考核方面的理论知识，还有具体的绩效考核方案和具体考核项目。目的在于同一熟悉，同一思想，加深对绩效考核的正确熟悉，防止企业内部员工思想出现大的动荡。

　　三。考核项目和考核标准应公然透明。

　　在实施考核前，利用定期部分会的时间部分主管带领部分员工一起学习有关具体的考核项目和考核标准，使员工做到心中有数，在以后的工作很明白自己的业绩和工作目标。同时对考核过程和考核结果也要及时公然，为员工开通沟通管道，有以为不公平者可向人事部分申诉，解决考核中的冲突和不满情绪。

　　四。对实施考核者要进行相关考核技能的培训。

　　具体的考核模式根据每个不同的家族企业的情况来选择，总之考核者一定少不了被考核者的直接上司，所以对考核者的培训成了人力资源治理工作者的重要任务，由于考核水平和考核能力的高低直接决定了考核的公平性和真实性。

　　五。企业内部中高层职员实施企业主直接考核法

　　在很多家族企业中，很多家族成员占据着中高层的岗位，所以对这一部分人的考核成为了人力资源治理者的极大挑战。从制衡的角度和以往相对运作成功的实践出发，我提出了家族企业成员凡担任中高层员工均由企业主自己考核，并按照考核标准一定要有级差，并有具体的考核分数，均需公然。一方面考核阻力降到最低，同时也接受公众监视，考核结果也需公然，减少其它企业内部员工的不公平感。要记住，担任中高层的家族成员是单独拿出来供企业主考核的。

　　六。考核结果应有明确的应用。

　　所谓的明确的应用，就是指针对考核结果对相关人做出相应的评价行为，比如加薪，奖励，升迁，调岗，降级，罚款，开除和辞退等。同时对考核结果的运用结果也要公然，如何具体运用根据绩效考核制度来实施。

　　七。绩效面谈不可少。

　　同我们一般的操纵流程一样，绩效考核完后，针对考核结果，对不同员工要进行绩效考核面谈，一方面让员工了解自己的绩效结果的原因和实际情况，同时有利于改善工作绩效，有意识地进步自身能力和素质短板，为下一阶段考核中取得更好的成绩定下目标和行动计划。

　　面对实施考核后，家族成员集体抵制如何办呢？

　　整个实施过程中，有了企业主的大力支持显然是不能完全保证绩效考核的成功进行，特别是碰到特别大的阻力，比如家族成员集体联合抵制时应要有艺术性地处理技巧，可以从以下思路和技巧出发，收效很大。

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