四是激励措施不力。有的企业吸引不到技术人才，留不住技术人才，并不是由于对技术人才不重视的因素，只是受限于现实条件制约，企业无法或没有能力对技术人才采取诸如提供高薪酬、提供诱人的职业发展机会、给予重金奖励等有成效的激励手段。再有，有限的技术研发投进不能公道支出，在对做出成果的技术人才奖励时采取人人分杯羹或者领导挂帅一条龙式的分配做法，对真正付出辛勤劳动的技术人才造成了抹不往的伤害。如此还怎么能让技术人才心甘情愿地贡献自己的才智呢？

　　3应对策略

　　要稳定技术人才，激发技术人才的活力，可以尝试以下措施：

　　（一）增设技术职务岗位序列。这里所指的技术职务，是指在某一专业技术领域为了负责一定的技术工作所担任的职务，它有别于我们传统意义上的专业技术职务。传统意义的专业技术职务，俗谓职称，本质上是一种对技术职员的专业技术水平的评价，反映的是技术职员把握某专业技术的知识和技能达到的程度。专业技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、优异高级工程师五个等级。只要把握了某专业的一定知识和技能，就可以参加该专业的专业技术职务评定，不论他是否身在技术岗位上。有的企业将专业技术职务作为技术岗位来设置，这种做法值得商榷。专业技术职务是应聘技术岗位的最重要和最主要的条件，但不是唯一条件。设置技术岗位以组织的发展需要和专业技术工作自身特性为依据，而不以专业技术职务为参考。以技术和治理作个比较，治理有各种不同性质的工作，技术也有各种各样的技术工作；不同性质的治理工作需要确定相应层次的责任人，同样，不同性质的技术工作也需要有相应的负责人对技术题目承担责任。因此，我们可以设置与治理职务岗位相平行并列的技术职务岗位序列，以便给技术人才提供较为广阔的职业向上发展空间。

　　（二）制定科学公道的薪酬政策。首先，薪酬设计要以岗位为基础。通常，技术工作比治理工作的要求更严格、规范和复杂具体，总则是技术职务薪酬应当不低于同等级的治理职务薪酬，要是技术职务薪酬略高一些更好一点，以倡导广大员工积极投进到学技术的行列。其次，应当针对不同层次的技术人才，实施不同的薪酬制度。技术人才成长有一定的规律，一般呈金字塔型，底层是广大的普通技术职员，中层是经验丰富、拥有一技特长的实用技术人才，顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的拔尖技术人才。前述的技术职务岗位序列中，技术员属于普通技术职员范围；副主管技术员、主管技术员、副主任工程师和主任工程师属于实用技术人才；副总工程师和总工程师由拔尖技术人才担任。层次越高，技术水平和能力越高，成才越不轻易，数目也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应，比如普通技术职员实行（岗位＋效益）工资制，实用技术人才实行（岗位＋效益＋奖励）工资制，拔尖技术人才实行（岗位＋效益＋奖励＋项目提成）工资制。第三，应当坚持同岗同酬、易岗易薪的原则。同岗同酬，并不是要求相同的岗位一定要相同的尽对薪酬额，它答应同一岗位有一个公道的薪酬幅度范围，可以设置几个薪酬档次，使岗位薪酬既能体现岗位工作的价值，又不偏离岗位工作价值而且能够充分适应岗位所在的具体环境。易岗易薪，要求不相同的岗位是不相同的、有差别和区别的薪酬，变换岗位的同时应当而且必须调整薪酬。第四，坚持技术人才薪酬的公平性和先进性。薪酬的公平，体现在对待企业内部各类技术人才上；薪酬的先进，体现在企业外部的人才市场竞争上。

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