在最为著名、最受推崇的企业中，有好几家坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值，结果成为了行业领袖。

　　战略性人力资源听起来像是个生搬硬造的词汇，但杰弗瑞。普费福以为并非如此。普费福是组织行为领域中全球著名的专家之一，着有10部作品的他花费多年时间，研究敬业员工对企业的底线业绩可能产生的影响。他发现，人力资源治理实践与竞争上风之间存在牢固的关系。

　　我们知道，企业很少思考人力资源和核心价值在打造竞争上风中所起的作用。他们往往先设定战略，比如低本钱、技术领先、率先上市、一流客户服务等，然后才界定执行该战略所必须的核心资源。此时，企业是先确定用以执行战略的治理实践，再从中导引出企业理念。杰弗瑞。普费福建议采用真正先进的另一种办法，以便让人力资源治理跟战略相辅相成。他的办法首先是从企业的核心价值进手。企业从理念进手，根据理念实施前后一贯的治理实践以建立支持性的能力，从而脱颖而出，取得行业领袖地位。信念与态度真的会让企业创生出建立独特竞争上风的能力。

　　从历史上看，人力资源一直不被视为战略职能部分，而是支持性部分，差未几是行政性的机构。然而，正是组织中的员工带着自己的价值观与信念确定并执行战略。普费福以为，人力资源的定位在于指引员工的发展与方向，并由此终极确定并营建战略。人力资源职能可帮助高层经理了解自己内心隐含或外在表露的有关经营的模型。因此，战略源自价值与信念，而不是相反。人力资源可以并且应该推动战略。

　　普费福坚信，营建可持续竞争上风最重要的途径之一，是创建不轻易为人照搬的战略。文化、理念和价值观是不可能在另一个环境中再建的无形资产。最为著名、最受推崇的企业中，有好几家坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值，结果成为了行业领袖。这跟基于资源的竞争战略观点是一致的：可持续的竞争上风，来自于不能被模仿或复制的东西。

　　企业关照员工，员工回报企业

　　像西南航空公司、赛仕计算机软件公司、全食超市这样的企业积极防止员工流失，并且一般都坚信照料员工是正确的做法。这些公司注重价值和理念，将其视作财务成功之道。进步效率的传统理论，或许为削减本钱或设定标杆，但很少有企业以这种方式将自己在行业中的表现提升至新水平。优异的回报是不可能被设定为标杆的。设定标杆会导致业绩趋于中庸。要成就一流表现，企业必须挑战常规聪明。当企业关照员工时，员工会回过头来更好地服务于顾客。决定战略的是员工的能力以及他们合乎公司使命的业绩。

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