一。什么是工作满足感

　　进步员工对工作的满足感是员工治理的重要目的。根据著名心理学家洛克的定义，工作满足感是“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。

　　工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期看值和实际值的差异。对工作的期看主要包括对工作环境、治理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性等的期看；工作回报的期看主要包括对工作报酬、工作评价、工作奖励等的期看。

　　当现实水平达到或超过了员工的期看值，员工就会有工作的满足感。

　　比如说，公司进行了搬迁，新的工作环境要比员工想像中的要舒适；领导给员工安排了一件重要的工作等等。

　　当现实水平没有达到员工的期看值，员工的工作满足感就会减少，失败感和挫折感就会增强。比如，员工优秀的工作表现没有获得相应的评价、员工的薪酬没有得到提升等。

　　需留意的是，员工的工作满足感是员工个体的感受，同样的职务、同样的工作环境、同样的待遇，不同的员工由于期看值不同，对工作的满足程度也是不尽相同的。所以，当治理者在分析员工的工作满足程度时，要将重点放在多数员工所共有的题目上，进步整体的员工工作满足感。

　　二。员工期看的依据

　　不同的员工由于期看值不同，所以工作满足感也不相同。员工期看的程度取决于员工个体横向和纵向比较。

　　横向比较是员工个体将自身与自己四周的环境进行比较。比如，将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的能力与自己朋友的能力相比较等。

　　比如，同事的薪酬比自己低，则自己对薪酬的期看值也会比较低；与自己能力相当的朋友在另外一家公司的工作内容和待遇都比自己差，则自己期看值也不会高。当然，假如员工发现他四周的同事或朋友的状况要比他好，这时他的期看值也就会进步。

　　相同层次的两位员工，由于横向比较的比较对象不同，就会产生不同的，甚至差异很大的期看值。比如，一位员工来自农村，他现在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，经过这种比较，他的期看值就不会很高；相同能力的另一位员工来自沿海城市，他的很多朋友的收进要比他高得多，他的期看值就会比较高。

　　除了横向比较，员工还进行纵向比较。纵向比较是将自己的现在与自己的历史进行比较，从而得出自己的期看值。比如，一位员工在公司已经工作两年了，在这期间他的薪酬仅作过一次小幅的调整，那么他对薪酬的期看值就会进步。但是，假如他在这两年中的薪酬发生了很大变化，已经从公司的低水平工资的行列进进到高水平行列，那么他对薪酬的提升不会有太多的期看。

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