在企业的人力资源治理活动中，治理者总是会留意薪酬治理、绩效治理和培训治理等相对重要的治理，而忽视一些基础性的治理，比如企业的缺勤治理。由于缺勤，在短期内，经理们是不会察觉到具体的损失。试想员工迟到半个小时，你很难量化出他所造成的损失，甚至在当时几乎不产生什么损失。就像水滴到石头上，根本无损石头。但从长期来讲，一直忽视这点将会产生水滴石穿的严重后果。比如因员工心中的积怨而产生的效率损失，企业文化受到破坏以及对企业不利的一些习惯的形成等。

　　事实上，缺勤治理是非常重要的。它涉及到员工的导进教育、组织化过程、报酬及福利等。当然它还直接影响着员工的工作士气和忠诚度，并可能带来工作中的冲突。然而，假如企业仅仅想通过制定一份完好的出勤治理制度来达到规范员工出勤的目的，只能陷进自己的一厢情愿，由于理想往往与现实是有差距的。比如说出勤治理制度执行不好或不当，究竟制度是死的，人是活的。完全依靠出勤制度有时是根本无法有效解决缺勤题目。

　　对企业而言，做好缺勤治理，至少能产生以下几个上风：

　　一是能使职员的闲置效率有效发挥出来。首先有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他没必要的原因造成的。其次能让出勤良好的员工摆正工作心态，认真做事。由于一个完善的缺勤治理系统给员工提供了一个公平一致的工作环境；

　　二是能让企业在解决缺勤题目中完善自己。由于很多题目并不是出在员工身上，所以治理者必须从自身中找到根源并有效解决。这有利于企业制度的规范化和进一步发展。同时缺勤治理还能辐射影响企业内部的其他细节治理，比如加班治理、文件治理等；

　　三是能使企业更具有凝聚力。由于在对缺勤进行治理时，企业假如能了解缺勤原因并能有效解决，就能增强员工对企业的认同感和回属感。这不仅能发挥出员工的积极性和创造性，还节省了企业内部的绩效治理的本钱。

　　缺勤治理的过程模型

　　对任何一家企业而言，重视缺勤治理是不可缺少的一个环节。对于出勤的治理，胡克塞斯基（Huczynski）和费茨帕特里克（Fitzpatrick）早在1989年就提出了ALIEDIM模型。该模型如下：

　　A：评估（Assess）：考察测度缺勤的题目，判定其在现实中的严重程度，同时计算出由于缺勤而导致的直接和间接本钱；

　　L：定位（Locate）：找到组织中题目最严重的地方并对其中的缺勤题目进行定位。确定哪个团体、部分和机构出了题目，需要着重对付；

　　I：确认（Identify）：确定并将缺勤的原因排序，看看找到缺勤的原因是什么，是和工作有关，还是和员工群体有关，还是和对他们的监视治理或其他原因有关；

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