工作生活中无时无刻不发生著绩效评价与激励，比如老师发给优秀学生奖状、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……，由于有效的激励是推进个人行为改变最有效的工具之一。本文将通过一些简单的比喻来先容绩效治理。

　　一、打网球和提升

　　甲和乙参加网球赛决赛，假如奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但假如10万元奖金全部回冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。

　　这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效治理即要给员工提供“参赛“（提升或加薪）的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。

　　二、台风与考评标准

　　假如甲和乙是在一场台风中打网球赛，那么与比赛结果相联系的干扰就会更大，比如风向。甲和乙无论赢得哪一分，主要取决于那一刻风是往哪边刮的，而个人的努力程度对比赛结果几乎没有什么影响，这样甲和乙都会放弃努力，让运气决定比赛的胜败算了。

　　当治理者没有一个公道的考评标准，根据一些非员工个人所能控制的因素来考核员工时，员工就会放弃努力。比如销售部经理将产品质量列为销售员的考评标准之一，但产品质量是销售员所无法控制的，这样销售员的努力与报酬之间的联系就会中断，他的努力水平就会下降。

　　三、腕表与考评标准

　　假如你有一块腕表，你能很肯定现在的时间，假如你同时拿着两块腕表，你反而会失往对腕表指示时间的信心。同理，对同一件工作不能采用两种不同的考评标准。考评标准不仅要公道，同时要相对稳定，至少在一段时间内保持稳定。

　　对于初创或成长性企业来说，企业经营战略及职员结构的不断变化可能会使制订稳定的考评标准变得非常困难。在这样的情况下治理者可以建立相对绩效，即在组织内部对员工排个座次。如甲和乙打网球赛，判定甲胜利并不是说甲的技术一定有多么好，而是在那场比赛中甲战胜了乙。

　　四、划船与搭便车

　　很多人夸大团队精神，比如一个足球明星总是夸大离开队友他就不会有那么出色的表现。而在实际工作中，团队的成功或失败会掩躲单个员工的表现，从而削弱员工的积极性。

　　比如很多人在一艘船上划船，有人会想，既然我不用承担自己行为的全部后果，那我就少出一点力，而本来拼尽全力承受痛苦的员工不能得到全部的好处，他也会少用一点力。这样便造成很多划船者未尽全力，从而使整艘船的速度低于正常水平，这就是搭便车效应。

营销广告策划网(www.ideatop.net)