薪资改革，并不是简单的制度调整。薪资改革若要真正回回到职员激励，需要付出持久和艰巨的努力。

　　近一个时期，国企加快深化改革，薪资改革作为改革的关键切进点，越来越受到国企的重视。在薪资改革的实践中，大家通常以为薪资治理存在以下题目：薪资等级“官本位”；薪资水平差距拉不开；绩效工资有名无实；薪资治理缺乏动态调整，等等。这种看法更多来自薪资技术的角度，免不了“就事论事”，却忽视了对薪资治理的本质思考。

　　我们以为，国企薪资改革不能仅仅停留在技术改进层面，而应回回到改革的根本目的——职员激励。因此，国企薪资改革首先必须“人为本”，以激励对象为核心，分析当前国企职员的组成类型和需求特征，同时结合国企当前的治理基础，以此指导薪资改革的运作。国企的职员如何分类？分成几类？与民营、外资企业的职员相比，有什么突出的特点？他们最关注的题目是什么？不同类职员的薪资改革，如何来定位和把握呢？

　　职员分类有不同的维度，方式方法也多种多样，因而职员分类的结果可能大相径庭。本文的主题是国企薪资改革，从有效应用于实践的角度出发，我们大致划分出三类职员：高管职员、中层职员、一般员工。这一方面参考外部市场的通常做法，另一方面也顾及国企传统的薪资治理模式。本文针对这三类职员当前的治理现状和需求特点，提出国企薪资改革应当关注的题目及建议。

　　高管职员——结合国企特点及政策环境，个性化解决

　　说到国企职员，高管职员自然是首当其冲的热门话题。面对不少优秀国企的非正常衰亡，面对上市公司高管职员的频频失事，社会各界不得不思考这样一个题目：国企的改制改革固然重要，国企经营者本身的素质则也很关键。国企高管职员的素质，不仅包括职业化意识和作风，也不仅包括专业化治理知识和技能，还包括责任心、进取心和事业心。

　　从党组织任命国企干部到央企全球公然招聘高管职员，固然只是试点和探索，也并未取得显著的实际效果，但国企高管职员市场化的进程正明显提速。伴随这一进程，高管职员的组成趋于多样化，有海外招聘的国际化经理人，有活跃在国内市场上的经营治理人才，有内部培养提拔的精英人才，还有历史沿袭下来的党群干部。这些不同类型的高管职员，素质水平参差不齐，素质特点也迥然不同。与此相对应，由于教育背景、成长经历等方面的差异，各类职员的需求也大不相同，凸现出很强的个性化特征。

　　市场化进程带来高管职员薪资水平节节攀升，高管职员与一般职员的薪资差距也在拉大，这种情况究竟合不公道呢？大家各执一词，莫衷一是。也许一个阶段内，由于高管职员组成上的复杂性，就不应该有一个固定的薪酬模式。对高管职员的薪资改革，国企控制方（政府或股东会）更应该关注：当前国企高管职员需要具备什么素质？不同的企业，如垄断性企业和竞争性企业，高管职员的素质有何差异？不同素质的高管职员，对于企业的实际贡献是什么？他们渴看从企业中满足自己什么样的需求？吸引、激励和保存这些高管职员，企业应当采用什么样的手段？经济性回报是不是足够呢？

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