具体到薪资改革方案的设计，则针对不同类型的骨干职员，就相对会有不同的薪资策略和政策。比如：对于技术研发职员，在较高的固定薪资之外，设立有挑战性的项目奖金，还可设立重大项目的一次性重奖。对于市场营销职员，采取较高的浮动薪资，与业绩考核结果挂钩。对于高技能职员，薪资直接根据业绩核算，同时设立技能工资或补助，以鼓励其进步技能等级。当然，在方案设计时，要充分结合企业的实际。

　　一般员工——正确把握“内部公平”，稳步推进

　　由于长期接受计划经济的影响，加上组织和工作环境都比较封闭，造成国企员工的“主人翁”意识很强，眼睛盯着内部，非但不重视市场的竞争性，而且特别看重内部的公平性。传统工资治理模式重级别轻贡献、重学历轻能力、重经验轻素质，这些内向型的特点，也强化了国企员工对内部公平感的关注度。

　　工作角色、服务年限、用工形式、任职素质等要素不同，一般员工的需求特点就会有所不同，因而对

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