具体到高管职员薪资改革的方案设计，我们需要关注如下题目：在薪资框架上，是同一处理还是个别处理？在薪资水平上，是侧重于外部市场竞争性还是内部公平性？若参照外部市场，定位在一个什么样的市场？是国企范畴的人才市场，还是国内经营治理人才市场，抑或是国际职业经理人市场？对于海外上市公司的高管而言，又该定位于什么样的外部市场？浮动薪资应当如何设计？在资本市场不成熟、治理结构不完善的条件下，高管职员浮动薪资如何与绩效有效关联？

　　这些题目没有标准答案，但有一个明确的原则：国企高管职员的薪资改革，不能盲目照搬国外企业的所谓先进经验，而必须结合国企特点及政策环境，创建个性化的解决方案。个性化，包括中国国企的个性化，每一个国企的个性化，不同高管类型的个性化，不同高管的个性化。只要达到了激励效果，实现了企业目标，薪酬改革就是富有成效的。

　　骨干职员——对应外部人力资源市场，分类治理

　　骨干职员对企业经营发展起支撑作用，是企业价值的创造主体，包括中层治理职员、技术研发职员、市场营销职员和高技能职员等。假如说高管职员的市场化进程刚刚起步，那么骨干职员可以说已经进进市场化状态。随着国企改革的深化和国内人力资源市场的成熟，国企在选拔聘任模式上不断变革与完善，国企骨干职员队伍也在不断优化：一是整体素质有所提升；二是学历、年龄、专业等结构更加多元和公道；三是市场化、职业化和专业化的观念渐进人心。

　　人力资源市场为国企提供了各类骨干职员的选聘来源，与此同时，国企骨干职员也成为外资和民营企业抢夺的目标。由于骨干职员的观念发生变化，更关心个人的经济利益、发展机会和价值实现，加之人才活动的机制业已形成，国企既面临骨干职员流失的风险，又面对骨干职员难以引进的困境。那么，国企如何有效地应对外部人力资源市场上的竞争呢？针对不同类型骨干职员所处的外部人力资源市场，根据职员的需求特点和重点，制定有针对性的分类薪资策略、方案与制度，发挥国企自身的相对上风，防止人才外流、吸纳社会精英，这是薪资改革的关键所在。

　　对国企中层职员薪资改革而言，当前的焦点题目是：不同类型的骨干职员，他们对应的外部人力资源市场是什么？是国际市场、全国市场、行业市场、区域市场还是本地市场？不同类型的骨干职员，外部人力资源市场通常是什么样的薪资水平？企业目前所提供的薪资福利如何？针对不同类型职员的特点，企业应当采取什么样的薪资政策？除了薪资以外，企业还要设计什么样的激励措施？

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