关于绩效治理，人们有两种截然不同的观点，持积极态度的人以为绩效治理是企业治理者的“圣杯”，以为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的治理工具之一；持消极态度的人则以为被广泛传诵的绩效治理不过是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而已，他们以为“讨厌”的绩效治理已经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，无故地给他们和员工之间造成了敌对情绪，麻烦透了。

　　圣杯？鸡肋？一个题目两个截然相反的对立面，为什么人们会对绩效治理产生如此大的分歧，难道她真的就那么不受待见，非要除之而后快吗？

　　事情恐怕没有人们想象的那么坏，我个人倾向于绩效治理是治理者圣杯的观点。绩效治理总体来说是一个比较完美的治理系统，有科学的方法和技巧可供遵循，绩效治理系统并不是人们通常所理解的德勤能绩的定性评价，也不是治理者被要求限时完成的填表任务，相反，作为治理系统，它拥有比较健全的法则。之所以被以为是鸡肋，我以为最大的题目就出在治理者并没有搞清楚绩效治理系统里的通用法则，更没有按照其通用法则往执行和实践，终极导致了绩效治理企业实践中流于形式，沦落为鸡肋。

　　那么，绩效治理系统里都有哪些通用法则呢？下面我们就来谈谈这个题目，看看治理者如何应用绩效治理的通用法则，往掠夺圣杯。

　　法则一：绩效治理是一个完善的系统，而不是简单单向操纵的绩效考核

　　权威观点对绩效治理的定义是：绩效治理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他/她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳进其中。

　　从这个并不繁琐的定义中，我们得出看出：

　　1、绩效治理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，任何一方的单打独斗都是错误的。

　　2、为使绩效治理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有题目需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中碰到的题目、障碍为目的，致力于帮助员工进步绩效。

　　3、绩效治理的开展是从绩效目标开始的，绩效目标是经理和员工共同的工作准绳，离开了绩效目标，绩效治理将无从谈起。

　　4、绩效治理不是事后算帐，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效治理是为了防止绩效不佳，共同帮员工进步绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。

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