要建立现代企业收进分配制度，必须对现行国有企业的收进分配制度存在的题目进行剖析，找到与现代企业收进分配制度的差距。才能针对存在题目，制定相应的对策措施。

　　一、目前国有企业收进分配制度存在的主要题目

　　1、国有企业工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收进水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

　　企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51％的企业存在技术职员流失现象，13％的企业存在治理职员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出往，导致劳动力需求配置结构不公道。

　　2、职位的工资不能正确反映职位价值的大小。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工由于级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

　　3、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判定为主体的绩效考核手段，职工个人的收进与贡献大小不紧密，不同程度地存在均匀主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

　　4、分配方式仍然比较单一，长期激励不足。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

　　二、国有企业薪酬改革对策

　　1、建立以职位工资制为主的薪酬体系

　　所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。

　　建立以职位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成：

　　第一步：工作分析

　　工作分析是薪酬治理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大条件，在流程分析和职员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成职位说明书。

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