绩效治理系统拥有比较完善的治理流程设计。通常，一个完善的绩效治理系统有如下五个关键性的流程：

　　1、绩效计划—设定绩效目标。

　　2、持续不断地双向沟通—绩效辅导。

　　3、记录员工的业绩表现—建立员产业绩档案。

　　4、绩效评估—评估员工的业绩表现。

　　5、绩效治理体系的诊断和进步。

　　可见，要想做好绩效治理，治理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么简单，填表与绩效治理是两码事，不可混为一谈。这里，系统才是它的关键词，惟有正确理解绩效治理的概念，用系统的观念和思维往看待并运用绩效治理，绩效治理才有可能在未来的

　　工作中给你带来意外的受益。

　　法则二：绩效治理不能没有绩效计划

　　一些企业在绩效治理工作中没有做绩效计划，把这个重要的治理内容忽略了。

　　翻开一些企业的绩效治理档案，你可以发现一个普遍存在的题目，很多企业的绩效治理全部内容除了一份绩效考核制度，就是一些通用的绩效考核表格，比如，××企业治理职员绩效考核表，××企业设计职员绩效考核表，××企业生产操纵职员绩效考核表等，而在这些考核表里，又通常会列出以下通用内容：工作数目、工作质量、劳动纪律、团队精神、创新精神等，这些大概就是一些企业绩效治理的全部家当。

　　业界评价国有企业绩效考核用7个字来表示：“认认真真走形式”，没错，形容得非常恰当。不是吗？绩效考核制度也有，绩效考核表也有，每年的岁末年初，人力资源部也组织直线经理填表，对员工进行考核，似乎该做的工作都做了，但结果却并不如人意，既没有帮助员工进步绩效水平，也没有对员工的绩效表现做出公然、公平、公正的评价，不是走形式又是什么呢？

　　那么，怎么保证企业的绩效治理从一开始就不流于形式呢？绩效计划，必须做好绩效计划。

　　所谓绩效计划，实际上就是通常所说的绩效目标，落实到具体上，就是我们在绩效治理工作中非常受用的关键绩效指标（KPI）治理卡

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