任何一个用人单位都希看找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的口试就是问几个常识性的基础题目，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个往返也拿不定主意。审犯人一般的口试，用来招聘普通员工还委曲凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

　　而现实是，审犯人式的口试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的口试官，只是把口试当成程序化地问几个题目，应聘者再机械地回答题目，回答完后口试官就命令走人，气氛真的和审犯人差未几。这种单刀直进的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前预备好了台词，要么自我保护性地回答题目，而不会主动开放性地回答题目。结果是作为口试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，题目不在应聘者，而是口试官自己用机械的口试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭口试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是口试也就失往了意义。

　　〖如何口试核心员工？〗

　　一般的口试程序是：人力资源部分的初步口试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部分经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道口试程序，由高层领导口试。这些身为领导的口试官，该如何口试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

　　〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗

　　答案：口试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

　　领导作为口试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展远景三言两语做一扼要描述，由于公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的口试官，应在最短的时间内把企业现状及发展远景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，固然不用发问，应聘者会立即产生共叫，围绕口试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省口试时间。不然上来就问，或问的题目很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，口试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。

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