伴随着人力资源在公司运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”熟悉的不断深化，以人力资本为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧，股权激励的方法也在公司具体的应用实践中不断创新、发展。

　　根据自己的实际经验浅谈如何正确使用股权激励模式。

　　一、为什么要进行股权激励

　　进进知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜伏价值的开发能力上。从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可丈量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在治理手段上也无法对其进行有效的监视与约束。

　　股权激励的方式恰恰可以弥补传统治理方法和激励手段的不足。在治理理念上，它通过员工对股权的拥有使公司与员工的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为同等的合作关系；在激励与约束的方法上，它通过建立所有者与员工之间在所有权、治理权、经营收益、公司价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、公司与员工之间的利益共同体；在治理效果上，它变以外部激励为主为以员工自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识型员工的工作积极性，为人力资本潜伏价值的实现创造了无穷的空间。

　　二、股权激励模式

　　股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善。下面扼要先容几种常用也比较成熟的股权激励模式。

　　1、股票期权模式

　　股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。公司经股东大会同意，将预留的已发行未公然上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层治理职员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

　　设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有公道正当的、可实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

　　2、股份期权模式

　　股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级治理职员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1-4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。

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