不是说培训一点用没有，一分钱也不该花。同样，培训也无法解决企业的所有题目，不能“搞运动”那样兴之所至就大肆浪费。症结在于企业是否能够区分“培训的能与不能”：每一阶段、每一层面，哪些事情是培训可以做的，哪些事情是培训做不到的。

　　是要求，不是需求

　　一般培训教材中，都少不了“培训需求调查”这部分内容。多数企业的培训操纵实践中（内训外训皆然）也都把这一环节当成开门见山、师出有名的第一步。

　　笼统而言这似乎是不错的。

　　但是，以此观点指导的实践，往往难以摆脱“主观化倾向”的危险，最后的结果是：要么被所谓的“真实需求”、“个性化需求”牵着鼻子走，一个点一个点地考虑题目和提供对策，不仅本钱高昂，而且难以形玉成面效果和联动效应；要么是从一个极端走到另一个极端，调查回调查，操纵回操纵，只要培训的形式花哨、场面浪费、内容煽动就好，能不能解决题目恕不考虑，基本把培训做成了相关领导、干部的“面子工程”。

　　平心而论，“需求”这个词本身并没什么不对；麻烦在于它很轻易将人导进“个性化、主观化”的歧途。一千个读者心中会有一千个哈姆雷特，企业中每个人对需求的定义也是“我心即世界”、各有各理解。

　　比如，大家可能对于“企业需要进步经理人的治理能力”是轻易达成共叫的，但对于“什么是治理能力”则一定是每个人的理解都不一样；好，培训操纵者（组织者）通过反复多次的交流、沟通、分析和确认，使大家都同意目前经理人需要进步的治理能力是“激励下属和向上争取资源”；题目解决了吗？没有！还得进一步描述和定义，对于上述两项能力，什么样的行为和结果好的，什么样的行为和结果是差的。

　　是能做的，不是想做的

　　很多企业越来越熟悉到培训体系建设或谓系统化培训的重要性，也越来越愿意在这方面配置人、财、物，赋予培训工作在组织架构中应得的地位。

　　恰恰在这种背景之下，一个矛盾渐渐浮出水面，对培训操纵者造成的困扰日益加剧。这个矛盾就是：想要做到的理想境界，和现实环境制约下的能做到的状态之间的矛盾；从某种意义上讲，也可以说是为平衡培训的长期目标和短期目标而产生的矛盾。

　　这比如一个人想从深圳往上海，用“外包” 方式可以选择多种交通方式：飞机，火车，汽车，轮船，以及旧社会的马车、肩舆；也可以自驾游，骑摩托车、自行车，甚至步行。要往上海可视为长期目标，选择哪种方式往则可视为要采取行动前的一个短期目标。

　　决定这个短期目标的因素主要有三：一是为什么往上海，是商务洽商、旅游观光还是想考察采风；二是目前的经济能力；三是个人的身体状况，能不能适应将要选择的那种方式。三者不可偏废。

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