针对一般员工的激励，通常股权激励不应该作为主要的激励手段。对于尽大多数普通员工而言，由于他们可能得到的股权不可能很多，公司整体效益指标完成情况与他个人工作努力的关联度以及他个人收进的关联度都太低，股权激励作用不会太明显。对于效益良好且稳定的公司，采用股权激励能够起到增加福利和补充薪酬的作用。此外通过持股的方式让职工有机会分享公司的利润，也有助于健康的公司文化的建设。在具体的方法上可以员工直接购股或设置期股为主。

　　针对销售职员尤其是销售部分负责人和销售业务骨干，股权激励具有特别重要的意义。现在很多公司常犯的错误是销售职员的收进与销售业绩的挂钩过于直接、过于短期化，结果导致多数销售职员不关心公司的整体利益，不关心公司的长远利益，销售职员活动快成了令很多公司老总们头痛的题目。解决思路是通过股权激励，使股权成为销售职员当期收进中比较重要的一块，使股权收益在其长期总收进中占有比较大的比例，目的是一方面借此实现对销售职员收进的延期支付，另一方面则使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾公司的整体利益和长期利益——由于这都与他直接有关。方法之一是采取“限制性期股”的方式，授予销售职员较大的期股额度，规定其绩效收进的一半必须用于支付购买期股借款（否则作废），且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。方法之二是使用“业绩股票”的方法，将销售职员短期收进中的一部份变为长期权益，这样必须能够在很大程度上减少其短期行为。

　　3.实施股权激励需要留意的几个题目

　　第一个题目是使用股权激励一定要留意对象与环境。股权激励尽管有效，但它尽不是万能的，股权激励有它自己的适用范围和适用对象，假如用错了不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。

　　第二个题目是股权激励一定要与其它激励手段公道配合使用。比如对主要经营者激励组合上可以以股权激励为主，对于其他高管职员股权激励与非股权激励可以各占一半，而对于中层干部和技术、销售等部分的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。

　　第三个题目是股权激励一定要与目标治理和绩效考核紧密结合。不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部分的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满足的激励效果。

　　第四个题目是实施股权激励要留意稳定性与灵活性有机结合。稳定性说的是激励制度一旦颁布就要不折不扣地实施并坚持下往，否则公司将失往员工的信任，那样的话还不如不搞股权激励。灵活性则指针对不同的激励对象、在不同的环境中以及随着时间的变化，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同，也就是说要做到所采取的每一个激励措施对于所要激励的对象而言都实用的、恰当的、高效的。

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