当康斯坦丁·格瑞克（KonstantinGuericke）为自己的初创公司招募员工时，他心里很清楚自己要找什么样的人：他（她）必须非常清楚所在市场的趋势；当整个公司需要转换重点时他（她）能迅速作出反应；假如同时面临10项任务，他（她）会迅速地逐一完成任务，而不是将10项任务同时摊开，但进展缓慢；他（她）应忠诚于公司的愿景，能承受长时间的工作和外界的拒尽。

　　他也知道如何才能找到这样的员工：通过同事、朋友等圈子细细搜寻适合初创企业的候选人。

　　格瑞克的这种判定来自经验：2003年他帮助成立的加州网络设备公司LinkedInCorp.已经是他第五家初创企业，更不用提90年代初以来为其他人提供的咨询服务了。但大多数初创企业的创始人会首先困扰于到哪里往为自己高风险的企业招募素质良好的员工，其次是聘用什么样的人以及何时聘用员工。

　　芝加哥商学院Polsky创业中心的教授埃伦？鲁德尼克（EllenRudnick）提醒预备聘用首批员工的创业者们要谨慎。

　　她指出，行动太快显然存在风险。过早地承担起员工薪资和福利，从本钱上来说不划算；解雇员工不仅意味着要支付遣散费（有时还会惹上官司），还要搭上时间和资源往找一位新的员工。“假如你是一个5人的公司，其中有1、2个员工工作不怎么好，就可能毁了整个公司。”

　　不管初创企业是否正在成为潮流，寻找小企业的理想雇员是一个永恒的题目。40多年来，SelbyVenturePartners执行合伙人鲍勃·马歇尔（BobMarshall）一直在与矽谷的初创企业合作。他说，固然创业者们可能觉得雇佣有大企业工作背景的候选人比较有吸引力，但事实上这类候选人很少能适合初创企业。在一家至公司里，“什么事都有规章制度可循，有具体流程可参照，”马歇尔表示，“在初创企业中没有明确分工，每个人都是什么事都要干。”初创企业应寻找那些习惯小企业环境的、行事灵活的候选人。

　　往年离开哈佛商学院、创立了Yelp.com的杰瑞米·斯托普尔曼（JeremyStoppelman）也持这种观点。他说，他要找的人是“什么任务都能接受，具有主动性，无需手把手带的人”。斯托普尔曼位于旧金山的公司开发周期要远远短于至公司。在几周的时间内，这个8人的公司就可以完成网站新功能的设计、测试和推出。Yelp.com的会员们能在网站上分享对餐馆、美发店、房地产经纪、鞋店等评论。

　　马歇尔表示，初创企业通常都通过个人关系网找到首批10-15个员工。每次新员工加进，他们的关系网就会得到扩大。但不管这些员工的关系网多么广泛，到一定阶段这种资源都会消耗殆尽。

　　网上招聘公告似乎是招募员工的一个简单方式，在Monster.com等网站上发布一条招聘消息总会引来难以计数的简历投放。但对于一家没有全职招聘职员的公司来说，或许根本没有足够的时间或资源来从如此多的简历中进行筛选。

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