4体能练习，即是一切

　　刚参加完进职培训的小张叫苦不迭，“黑得跟泥鳅一样，攀岩哪，我又不是干体力活的，练习这个干嘛。”

　　该公司人事负责人表示，将体能练习作为进职培训内容，目的在于锤炼新人的耐力。“这些刚毕业的大学生，与职场老将相比，耐力难免有所欠缺。体力的忍耐与心理的忍耐是一体的。”

　　但是将体能练习作为进职培训的全部是否妥当还值得商榷。在该公司的培训中，一位身体单薄的女生在烈日下中暑。事实上，这位女生的体力不支并不能说明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要胜任一个岗位，除了需要具有忍耐力，还需要很多具体的技术技能、知识预备等，试问，体能练习能解决一切吗？

　　“实在我更想了解进公司后，我将干什么，有了困难我能找谁。固然我很喜欢体育锻炼，但更丰富的进职培训比一次攀岩的机会更宝贵。”小张说。

　　5骡子和马一起遛

　　某机械制造企业的进职培训非常丰富，有企业文化的先容，有生产留意事项的讲解，有团队协作、沟通技巧的指导，可是员工就是不满足，为什么呢？工程师以为有些操纵上的细节只需传授给技术员就行了，技术员表示有些理论的讲解如听天书，销售职员觉得沟通技巧的指导不深进，而工程师、技术员又都感到沟通技巧的先容不必要。

　　这家企业的培训的确耗费了不少人力、财力和物力，却并未换得员工的满足，究其原因，在于一点，缺乏针对性。不同的岗位在素质、技能上的要求有时天差地别，假如培训内容在各岗位间的适用性不强，那就很有必要按信息有用性对被培训者作划分。骡子和马究竟不同，硬是一起遛，骡子拖累了马，难道是马的错而非驯马人的不是吗？

　　6专业讲师不专业

　　某电子产品公司邀请一家专业培训机构为其新招聘的销售员作培训，培训结束后，员工在评分表上给了负分。培训为何如此失败？事实上，讲座中一员工“拍案而起”：“不要拿这些老套的玩意糊弄我们，我们不要听你讲。”

　　原来这位专业讲师备课不精，匆匆开讲，泛泛而谈什么是成功，举的例子和“从前有座山”的故事一样老，教案ppt上只有“成功？”寥寥数语……而员工需要的呢，是具体的销售技巧，遭拒时如何赢得转机，企业产品有何种卖点等等。相比员工的需求，这样一位讲师显然太不专业了。公司花了冤枉钱不说，培训的目的也没达到。

　　7互动？反馈？NO！NO！

　　培训后向员工了解反馈意见，并加以分析的企业为数未几；培训前做调查，了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少。尤其当企业面对大批量的被培训者时，做培训需求意向的调查显得十分低效。但是无视员工需求或者误解员工需求的条件下，设计出的培训更加低效。没有互动，不知道员工要什么；没有反馈，不知道将来要改进什么。

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