实在也有高效率、低本钱的沟通方式，为什么一定要做系统化的调研才能了解员工的需求呢？换位思考、个别沟通都能有效果，即使不能了解全面，也能贴近新人的需求，从而在培训的设置中不断调整，增强有效性。

　　试试“3宝贝”

　　在HR方面从业多年，培训领域经验丰富的王天虹，对于进职培训有一套自己的方法，概括起来，可以叫“三大宝贝”。在它们的帮助下，王天虹把培训组织得游刃有余。作为上海艾力生（团体）有限公司人力资源部培训经理，王天虹建立了公司的培训体系，其中一个重要部分便是进职培训。

　　“进公司第一天，我呆呆地坐在自己的位置上，不知道四周的人叫什么，在什么部分，不知道如何开口和他们熟悉。有一天我要调用公司的车，我不知道该找谁，需要什么程序……”王天虹讲起进职之初的体会，这些感慨和不便让她清楚地了解新员工最需要什么。于是，当她建立和完善培训体制时，就能找到途径将培训做实。她的“三大宝贝”也许能给培训经理们以鉴戒。

　　1以实用为先

　　规范化的设置中，王天虹十分注重实用性，并通过清楚的流程、明确的细则来实现。

　　狭义的进职培训，对于普通员工只有一天，重要员工20天到一个月。当天培训部发给新人安排表，这份表格在一天前已和所有相关负责人确认。一天的安排十分紧凑：半小时协议书、合同、员工信息表等的填写；2小时企业发展、企业文化、组织架构的先容，发放员工手册；带员工熟悉各部分总经理、部分主要经理及子公司主要负责人；总裁办先容办公室的规划、着装等具体事宜；安排员工与部分经理进行半小时左右的面谈。

　　这一系列的设置都围绕实用性展开。比如组织架构的先容旨在帮助员工了解谁是他的平级，谁是他的上级，谁是另一部分的负责人，有事找谁沟通解决。“之所以领着新员工逛一圈，熟悉各部分负责人，是由于他们相互间先打个照面，能更轻易熟悉起来。而不是像我当时那样，傻坐一个月。”

　　另一极具实用性的设置是进职指导人制度，这是“一对一”的，经常是部分负责人，有时是其指定的人选。进职指导人会为新员工答疑解惑，具体先容和工作相关的各种事项：工作时间、发薪日、工资卡、门禁卡、考勤卡、交通状况、就餐要点等。

　　2一个系统的过程

　　广义的进职培训是一个系统的过程。3-6个月后，将对新员工进行一次跟进式培训，内容除了总裁讲话，还有培训部开设的课程，进行HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。另一环节是参观典型的子公司。

营销广告策划网(www.ideatop.net)