4、和利益紧密挂钩绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵：一是企业员工绩效考核的结果必须要有相应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动，否则的话绩效考核将难以实现激励作用；二是绩效考核的方式要和利益的分配形式紧密结合起来。假如采取团队式的考核方法，而员工的薪酬却是个人职能化的薪酬方式就会导致薪酬模式和绩效考核模式缺乏一致性和匹配性，无法实现考核激励的效果。同样，假如企业的考核需求侧重于个人的具体工作业绩，但在薪酬设计上却让技能工资的比重占的很大，这样绩效考核与薪酬体系的结构就没有达成一致性，其终极的实施效果也将必然会大打折扣。

　　所以企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致性，不能说考核当中需要员工具有高度的创新性，但在薪酬设计当中却是能够节约本钱的人得到最大的奖励。这种现象在很多的企业中都存在，而且也是影响企业绩效考核效果的主要原因。另外，一些企业考核的内容当中只包含工作业绩，而对于工作能力和个人品质不予考核，在人才选拔和干部提拔的时候就把业绩作为标准，但结果是业绩好的有可能是市场环境好或者是外部机遇好，和能力没有太大的关系。相反在机遇不好、业绩也不好的地方其职员的工作能力却有可能是很强的。

　　5、时刻作好改变的预备绩效考核的目的无非是激励员工、发现题目并解决题目。当在绩效考核中发现题目的时候必须要及时的对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标，那些希看绩效考核指标一旦设定就永久不变的想法是无法有效推进企业的绩效考核的。所以绩效考核最忌讳的就是在考核当中发现题目了，通过赏罚措施对员工也进行处理了，但是就是最关键的一环没有做—那就是方法改进。导致对于同类题目，企业考核了很多遍、处理了很多人，但就是不见题目的减少和结果的改进，无非就是没有从流程、制度和作业方法上予以改进。就象上个世纪初福特汽车的崛起和张显源于其采用了流水生产线，假如单纯靠奖励和惩罚，福特也很难成为世界第二大的汽车生产商。

　　企业的绩效考核不是一个孤立存在的企业治理方法，只有将绩效考核和其他的企业治理基础和方法结合起来，才能使其发挥效用。假如说绩效考核有题目，那也是由于人们的不恰当使用所造成的。

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