绩效治理四环节：

　　计划、执行、评估与反馈

　　简单地说，绩效治理就是，一系列让被治理者（公司、部分或员工）完成设定任务的治理过程。它包括三个层次：公司、部分和员工，对应的治理者分别是董事会（投资者）、最高治理层和中层经理。对于公司层次，公司绩效与战略治理基本重合，很长一段时间以来，西方的公司绩效目标通常为股东价值最大化，不过这一点正在发生变化。

　　绩效治理，通常指的就是部分和员工两个层次，而且在很多情况下，对部分的绩效治理也经常回结为对中层经理的治理。也就是说，绩效治理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效治理经常被以为只是人力资源部的工作的重要原因。实际上，绩效治理是所有人的工作，高层治理者需要通过绩效治理来实施战略、达成公司目标，中层治理者通过绩效治理来更好地完成部分任务，对于员工个人来说，绩效治理有助于达成工作目标、进步个人绩效、培养职业发展潜能等。总之，绩效治理是组织中所有人的任务，人力资源部分只是恰好负责协调它而已，正如质量治理部分协调产品质量一样。

　　下面简单先容绩效治理的四个环节——计划、执行、评估与反馈。为方便讨论，这里主要以针对员工的绩效治理为例。

　　绩效治理过程通常从计划与设定目标开始。一种大而化之的说法是，愿景是公司的终纵目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效治理中的目标则是将公司战略分解到部分、员工，分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是，与员工一起约定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。计划与设定目标是绩效治理最为重要的环节。

　　平衡计分卡是最热门的绩效治理方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳进同一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。也就是分别回答这样四个题目：顾客如何看我们？我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续进步并创造价值？卡普兰教授在发明这一方法时着眼于公司绩效治理，经过修改的平衡计分卡可以应用于部分与员工绩效治理。财务角度的实质是公司投资者角度，在将平衡计分卡应用于员工时，可以以为员工的“投资者”是中层经理，对应的题目就是，聘用你主要是做什么的？

　　绩效执行环节又称辅导，它涵盖员工工作、执行任务的整个过程。称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工进步技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。执行环节的特点是持续不断的绩效治理沟通，员工与经理就工作进展情况、潜伏障碍与题目、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。

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