市场竞争首先是人的竞争。谁占领了人才制高点,谁就会在市场竞争中脱颖而出。正由于众多企业清楚的了解这一点,所以,在人才的引进上费尽心计。笔者曾接触过一家武汉某高科技公司,在人才招募上,其公司频繁的参加人才集市、发布招募启示,甚至利用猎头公司高薪从其它公司猎取合适人选。似乎只要有招聘的信息,都会有其公司的身影。有一年还被“前程无忧”机构评为当地企业招聘投资第一名,甚至还对招聘部分负责人现场发放奖金数千元。可事实上,在旁人的眼里,这个公司内部必定是一个职员频频活动、处处危机四伏的地方。可以想象,这样的地方还会有谁诚心投奔!可见,在寻求人才时,没有系统的进行人力资源选拔设计,结果往往是“撒出了谷子却吓跑了鸡”,吃力不讨好。
的确,一个无论是在技术上、业务上、抑或在经营治理上的优秀核心职员,都将是企业发展的财富,决定着企业的业绩和发展。正如每一位高级治理者都能够清楚的意识到,企业需要培育一批对公司感到满足而且对公司忠诚的客户一样,对于企业同样也需要获得一支对企业感到满足而且忠诚的雇员队伍。这其中,自然包括那些能够帮助企业获取核心竞争上风的核心员工。他们将如坚实的支柱,支撑起企业的大厦。
那么,如何组建出适合企业自身的核心员工队伍呢?笔者以为,核心员工的选拔是关键!
大家都知道,在国内企业中,在人才的选拔和任用中较之于以前已有长足进步,形式多样、行之有效的公然竞聘和双向选择方式,都是人才流通上的可喜现象。目前众多企业在员工选拔渠道上,普遍采用了内部选拔结合外部招募的方式。通常又以内部选拔为主,外部招募为辅的思路进行。然而,由于某些传统思想模式的影响,在选拔人才中仍存在着一些不容忽视的题目,主要表现在:
一、“考核走过场”。
在内部选拔上,当某些“人才”被人力资源部分推荐为后备气力,将被选为“栋梁之材”时,一般需例行组织考核。但是,即使伯乐识千里马,固然是慧眼独具,但伯乐是否也会看走眼的时候,且人力资源部分对现场实际了解是否透彻,都是颇值得商榷的。其次,组织部分的考核,应该是全面了解才不会有偏颇,找个别人了解往往有一定的偶然性,特别是所在单位、部分领导指定的职员,其真实性就大打折扣了。再次,中国人素有儒家风范,中庸之道者不在少数。先肯定其成绩,再略谈一二缺点,以说明“金无足赤,人无完人”之理,成为模式,使考核难以达到预期目的。
二、竞聘答辩式。
在对外招募时,采用个别或集中竟聘答辩的方式凸显优异者,这与以前招聘的传统模式相比,确实是一大进步,增加了公然性和透明度,体现了一定的公平性。然而既为公然竞聘,就应更趋于公道完善。在竞聘中评委的打分是很关键的,评委先后提问,应聘者逐一作答,然后由评委予以评分。从某种角度说,应聘者的命运就把握在“评委”的手上。但评委的水平不一,各有所好,其中“东郭先生”亦不能排除,在评分时高低分不一,有些甚至是相差悬殊,此其一。其二,应聘者也各有不同。有人能言,有人善辩,有人却“内秀”,不善作表面文章。(当然不排除某些人确实是“全才”,但也不排除有些人善长“耍嘴皮子”,)如这些竞聘者因之而获高分,这岂不是对另一些人的不公?当然,应聘岗位各异,需求也不一样;但假如仅以票数的多少来取舍,有些甚或以一票之差而名落孙山,岂不太可惜。
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