三、专业人才与全面人才之现象。
在查看竟聘者岗位需求是,往往有很多选择,即可以为普通员工,也可以为主管;即可以做技术,也可以做治理。完全不同类型的工作岗位,竟适用于同一个人。当然,我们不排除这其中确有人可以干得很出色,充分发挥其内在潜质,角色转换得当,也能为企业的经营生产立下汗马功劳,堪称游刃有余,事业有成,是个综合才能的多面手。但事物都是有两面性的。这其中也不排除有些人是万金油,这里涂一点,那里擦一下,不思有功,但求无过;以做官为乐,而无工作实绩。但还有一种人就需要警戒了,这种人“在其位,不谋其政”,只谋一己之利,只做“伸手者”,最后“被捉”,给企业、国家造成巨大损失。实在,除了其本人的品质、素质外,人力资源部分在选人用人上是否也有失误和责任?有的在“不拘一格用人才”的呼声中,“荐贤不避亲”,将“亲”作“贤”而荐之,将“亲”作“才”而用之等等不一而足。
如上所述,企业若想有效的在对核心员工选拔上把关,当务之急是建立一个能充分体现公平、公正、透明、公道的人事制度和相应政策,并建立一个能真正体现人才竞争的激励机制,以保障企业的持续发展。那么,在招聘和选拔人才时,则可以通过以下几方面改进:
一、不仅看重员工的学历、工作经历,更要注重员工的能力素质、心理素质的测试,尤其要注重专业能力的测试。这其中包括决策能力、行政能力以及人际关系的协调等等。这就需要在人力资源部分在新进职员试用和考核流程中,设立必要的实习或见习阶段,让其在工作第一线磨练,并经过严格考核,以便全面把握被选拔者综合素质和能力,真正做到能者上,庸者下。
二、组织上的考核是必须的,竞聘时的答辩是有益的,关键在于考核不要流于形式,答辩不要失之公允,这些只能作为招聘、选拔时的参考,而更要看其综合素质。因此,建立具体的“职务说明书”和“岗位责任”是做到在选拔人才时能“适才适用”的有效保障。在内部,同样须对核心职员建立日常工作档案,年度予以总评,测出其总体情况。答辩能否以口头表述和书面表述两种形式并存,“兼而优则用”,以免失之偏颇。
三、注重人才的开发价值,既要考虑其年龄,又要考虑其是否有较强的可塑性,更要考虑其政治素质,业务素质。在社会主义市场经济条件下,不能因其是“能人”,对企业发展有功,就放松对其政治素质和个人品质的要求。假如其政治素质和个人品质低下,有功者也会成为“带罪者”,现实生活中就有很多“惊心动魄”的例子。
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