个人因素中主要包括：对工作的满足度、工作态度及能力、对在企业内或企业外改变现状的预期、非工作因素等，所有个人因素都取决于个人的价值观。

　　一个人对工作的满足度是一个综合满足的结果，首先是对工资的满足度，这是基础；其次是对职位内容的满足度以及对工作条件、同事间合作、上司的领导才能以及个人职务提升机会等等的满足度。按照马斯洛的需求层次理论，人们在最基础的需求得到满足后，其需求会向更高层次进步，因此，对工资这一劳动收进的基本需求得到满足后，必将产生对工作中其它方面的需求，所以任何一方面的需求没有得到满足，都可能导致其流出企业，到其它地方寻找满足需求的机会。

　　在当今社会，传统的工作态度与能力概念已显得落伍，现代企业中讲求的是综合的工作能力，而态度这一概念也已被EQ（情商）元素所取代。一个人的能力分两部分：一部分是基础能力，它是通过教育素质及专业素质的学习而具备的；另一部分是职业能力，它是通过整个职业生涯规划所需的其它素质的学习而得到的，包括影响力、团队意识、协作意识、政治意识、自信、成就动机、人际关系等方面。

　　上述谈到的个人因素都是与工作有关的部分，在影响企业员工流失给企业带来风险的因素中，还有一类非工作因素，如个人生活方式、家庭情况等，尽管不起决定作用，但其影响却很大。如一个人的性格天生喜欢新奇刺激，具有冒险精神，则他在企业中的稳定工作时间是不会长久的，但我们不能说这个人不具备能力。所以在分析员工流失给企业带来人力风险的个人因素时，应综合考虑工作内外相关联的各种因素。

　　如何“对症下药”

　　在企业中建立一套科学完善的适合企业发展的人力资源治理模式。有了这个治理平台，再对企业中各种现实存在的风险因素进行诊断，方可“对症下药”。

　　世界著名治理大师德鲁克曾说过：今天信息技术（IT）的变化正从T（技术）向I（信息）为重点方向转变。由此可见信息治理的重要性。

　　处理在职职员信息时，企业的人力资源部分在把握员工基本情况时，对了解到的信息作系统记录，包括员工的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在诸如制定员工激励政策时，就很有针对地运用与执行，同时，对在职职员信息的全面收集，也能反映出员工个人职业生涯的发展轨迹，而人力资源部分则会根据以往情况的资料，有效地帮助员工对下一阶段职涯发展作出更好的规划。

　　现代心理学家研究人的心理活动是一个“产生需要——努力争取——得到满足——再产生需要”的变化过程。根据这一研究，现代企业的治理者们制订了很多用人、留人激励政策，从其内容上看，主要是物质上的激励和精神上的激励。

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