错误做法：曾有单位让刚毕业的大学生往和工作了两三年的职高毕业的专职做录进工作的员工比试录进速度，为期三周。试用结果自然是败下阵来，于是所在的部分领导（只有高中学历）就以为大学生不行。

　　第二步：进行正确的职业生涯辅导，持续产生效益

　　企业通过对大学生三个月的培训试用，基本上就会熟悉每个人的性格、特征和特长，作为人力资源部分应根据每个人的性格、特长及所学专业安排大学生到最合适的工作岗位，尽量做到人事适宜。当工作岗位基本安排停当后，应对这些大学生进行职业生涯设计。

　　事实上，大学生进职后的两年到五年，甚至十年内都非常需要职业生涯辅导，作为企业，有责任有义务帮助这些大学生做好职业生涯辅导。由于只有每个个体职业生涯的成功与辉煌，才会有企业灿烂的未来。当然，职业生涯设计辅导要根据企业的发展战略规划和企业的人力资源规划，把大学生个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。

　　错误做法：某些企业频繁招聘大学生，然而大学生来得快往的急，其主要的原因之一是企业根本没有整体的战略规划，也不可能有人力资源战略规划，就是人力资源岗位的人也像走马灯似的换来换往，家族成员控制着重要岗位资源，外人根本无法进进，在如此的企业人力资源环境下，大学生的职业生涯规划根本无从谈起，因此，只有选择走人，企业成了短训班。

　　第三步：经营好大学生这一重要的人力资本，力争效益最大化

　　大学生降低门槛就业并不即是大学生贬值。大学生的未来还是社会人才结构中的主流群体，大学毕业生目前以及将来还是我国十分稀缺的人力资源。大学生刚毕业是准人才，但积累了一定实践经验后将很快转化为人才，人才不仅是资源，也是资本，大学生作为重要的稀缺人力资源和人力资本，企业应责无旁贷地经营好这一重要资本。所以，作为企业就应当把大学生当做企业的重要人力资本来对待，给予公道的薪水待遇、宽广的舞台、成长的空间、健康的企业环境，让人力资本和金融资本以及物质资本有机融合裂变，产生效益上的奔腾。

　　错误做法：曾有企业大张旗鼓地招揽人才，吸引了不少大学毕业生，有的还是有一定工作经验者，然而大学生往了以后，给的待遇还不如一线的工人，其理由是人才就是懂技术的，于是一年不到大学生纷纷远走高飞。大学生由于刚参加工作，没有多少工作经验，所以才价格低，这也符合市场规律，假如积累了一定的工作经验，能够承担更重要的工作后，价格自然上升。企业如此经营大学生员工，何谈人力资本的保值增值。

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