“花生酱”法，是指给大部分员工提供少量激励的方案；“摘樱桃”法，是指向精选出来的小部分关键员工提供较大数目激励的方案。总体上，“摘樱桃”法是一种比“花生酱”法更有效的方案。

　　保证公司重组成功的最重要的因素之一就是留住公司的关键人才。这些能够带领下属度过重组期的高级职员们，他们的热情和专留意味着公司未来运作的成功。

　　留住关键人才在所有的公司转型事件中都是必要的，包括：收购，吞并，剥离，分立，首次公然发行和资产重组。鉴于人才大批流失的潜伏本钱，公司会选择使用特定人才留用激励计划。

　　有效的人才留用计划设计是很多因素综合考虑的产物。我们建议公司从找出适合每个员工的中等水平激励开始，来考虑其人才留用计划设计过程，然后根据上面所提到的各个因素进行调整。翰威特已经找到了在重组后成功留用员工的参数，它们在本文中将有叙述，这些参数将有助于公司重组后的业绩改进。

　　建立人才留用计划要考虑的因素

　　有很多重要的因素组成了有效的人才留用激励计划的设计，其中最关键的是：

　　每个职员对转型成功的重要性

　　人才留用计划面向的是那些会对公司的运营具有重大贡献的员工。总的来说，有两大类人才留用计划的设计方案：一类是“花生酱”法，是指给大部分员工提供少量激励的方案。一类是“摘樱桃”法，是指向精选出来的小部分关键员工提供较大数目激励的方案。

　　根据翰威特的经验，总体上，“摘樱桃”法是一种比“花生酱”法更有效的方案。由于，那些能够对公司的运作成功起重大影响的员工往往都是享受高薪的领导者。这些人的经济状况决定了只有更大的激励才能起到鼓励作用。所以，尽管参与面小，有针对性的人才留用激励方案往往和参与面很大的激励方案的花费不相上下。

　　当然，在设计激励方案时，还要把每个公司的文化和特定的重组环境考虑进来。假如，公司在薪酬设计中一向奉行均匀主义，那么“花生酱”法会更有效。

　　变革后员工对岗位安全感的看法

　　假如公司变革后，员工能够很确定的保存同样的，或得到更好的工作岗位，那么人才留用计划就不那么紧迫了。然而，重大的公司变革，总是给员工的职业发展带来更多不确定性和风险。

　　对长期岗位安全感的威胁程度随变革性质的不同而有所不同。吞并收购中，涉及到往往是同等规模的公司，这种情况下，威胁就非常大。而在公司分立和首次公然发行上市中，除了与交易相关的股权激励计划外，很少会需要特别的人才留用激励计划，由于职责角色的内容通常被拓展了。

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