3.竞业禁止的存在和可实施性：很强的竞业禁止至少能够防止员工到公司的竞争方往找工作。这也能降低留用的本钱，法庭在执行竞业禁止方面总是有些守旧，所以了解相关法律和案例判决先例是非常重要的。

　　4.留用预算：正如前文提到的，根据翰威特的经验，有针对性的人才留用计划（集中财力向少数参与者提供）往往比广泛实施留用计划更有效。当现金短缺，但计划实施面又很广的时候，可以考虑使用股权激励计划来设计人才留用方案。下文关于计划的设计将具体讨论留用计划的一般做法。

　　人才留用的激励设计

　　现有人才留用的激励设计

　　在重组事件中，公司是如何对继续留在公司的员工进行奖励的，市场上很少有公然数据。对于在公司高管以下的职位而言，情况尤其如此（上市公司高管的报酬要求在年报中进行表露）。

　　而且，即使我们可以获得数据，也很难弄明白使用最广泛的人才留用奖金项目的设计，由于每项业务都有它特定的运营环境，而这种环境会对留用计划的设计产生影响。

　　例如，一家正在进行收购活动的公司可能更希看留用某一特定业务的职员，或者可能把大部分的留用激励放在“黄金降落伞”等特定的并购常用激励方案中。

　　固然没有人才留用激励的公然信息来源（由于只有公司高管的报酬要求表露），但是翰威特在设计过程得到了各公司的数据，因此也对一般的做法有了清楚的了解。正如前面所说的，任何特定的留用或整合激励的水平会受到很多环境因素的影响。

　　CEO级别的人才留用计划

　　在一般的情况下，关于人才留用项目的设计，目前有比较明晰的做法。一个典型的CEO人才留用计划如下：

　　○留用期限：2年

　　○目标奖金：100%的留用期内每年的基本报酬和目标奖金（总共是年总薪酬的200%）

　　○支付时限：10%在重组事件后的6个月发放；20%在一年后发放；30%在18个月后发放；40%在第二年底发放

　　○支付方式：一些公司会把留用奖金一半以现金支付，一半以股权形式支付。雇员通常喜欢现金，而公司则更倾向于有流通限制的股票。

　　人才留用项目中很少使用股票期权，由于它们所产生的持续留用作用依靠于股票价格的不断上升。由于期权留住人才的作用和期权的收益价值相关，因此在留用初期它的激励作用最小，随着时间的推移和股价的上涨，它的激励作用越来越大。而这和公司留用人才的需要不相匹配，由于一般说来，公司刚完成重组后的一段时间里，员工是最有冲动跳槽的。

　　除CEO外的人才留用激励

营销广告策划网(www.ideatop.net)