公平正确地考核、提拔员工是很多组织治理者追求的境界，然而在现实中却经常出现题目。就拿大学教授的提升来说，就有不少国内的同事朋友曾向我抱怨其中的不公平。根据我对他们遭遇的总结，不公平主要表现在以下三个方面：

　　首先是考核标准的不公平。比如说，学校要求一个教授在一级刊物上发表X篇文章就可以从助理教授升为副教授，听起来很客观。但是，究竟什么样的刊物可以算作一级刊物就没有定论了。在有的学校，院长经常发表文章的刊物就被定为一级刊物，院长所在的学科种类中的一级刊物数目会远远超过其他学科；而在另外的学校，一级刊物的名单经常发生变化；还有的学校则把所有国外的学术刊物算作一级刊物。

　　其次，中国的学术刊物的审稿和录取过程存在很大的主观性，由于论文的作者不匿名，审稿的学者也不匿名，所以经常发生的现象就是比较有名看的教授的文章就轻易被接受，而名不见经传的助理教授或博士生的文章可能就轻易遭到拒尽。正因如此，很多年轻的学者为了增加自己论文被发表的可能性，就会邀请有年资的教授联合署名。这样就更增加了年长学者发表论文的数目，而削弱了年轻学者的贡献。与此相联系的是有些教授“无功受禄”，不管自己对论文是否作出了显著贡献，都要将自己的“大名”放在所有研究生的论文上。也就是说，这些人即使发表了足足数目的论文，但其真实的学术水平实在是要大打折扣的。然而，目前的考核体系中无法丈量这种现象。

　　第三，假如有两个助理教授在同一个学院同一个系任教，按照该学院的标准，在一级刊物上发表了同样数目的论文，那么按照公平的原则，这两个人都应该被提升为副教授。但是，偏偏学校今年给了该学院一个副教授的名额，那么究竟谁会被提升就成了悬而未决的题目了。这时，假如学院除了论文要求之外还有其他的标准，比如教学质量，比如在学院工作时间的是非，那么只要这两个人在这些项目上有所差异，也能选出那个应该被提升的人。但是，假如原先学院并未公然列出这些标准的话，那么现在这两个当事人最可能做的就是与提升委员会的人建立关系，让他们对他/她有良好的个人印象，以便增加选上的可能性。更糟糕的是，这两个原先可能彼此合作的同事现在成了竞争对手，彼此心怀叵测，之间的信任程度可能大大降低。

　　实在仔细想来，这种在中国大学中发生的考核提升不公平的现象在企业中也相当普遍。而同事间相互倾轧现象的发生大多数都与企业的考核提升制度有关。我在美国大学的经历则恰恰相反，考核制度具体、客观、透明，其本上全部用结果衡量；考核的方面扼要明确（论文发表数目、质量，教学水平，行政兼职-又称服务），而且有权重之设定不同。每次评定下来，大家都心平气和。而且在提升一项上，学校从没有名额限制，任何达到标准者全部可以提升。因此，同事间不仅不勾心斗角，反而会经常合作彼此支持。

营销广告策划网(www.ideatop.net)