RonaldMKatz曾经说过，在治理者看来，对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕；实在，假如他们能够把握实施绩效考核的正确方式，他们会乐于其中，使之成为进步绩效行之有效的方式。

　　对于治理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的治理，因此，治理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核。

　　可是在我们看来，绩效治理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。可以这么说，假如能把握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。相信下面讲述的六个步骤会对所有的治理者有所启示，能够减轻他们绩效治理的压力和痛苦。

　　第一步：预备

　　成功的关键在于充分的预备。在绩效治理中，预备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

　　工作目标比如路线图上的方向标，你的组织比如路线图，只有在明确了目标的条件下，员工的工作才会有方向性。假如员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期看他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工进步效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

　　第二步：评估

　　治理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证实在提升员工的业绩方面是最有效的。假如在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出题目，复制成功，进步绩效。

　　实在，在开展绩效考核工作的过程中，治理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。治理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是治理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

　　假如绩效考核工作成了治理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是假如员工以为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用治理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，尽大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与职员的恐惧和焦虑，相互之间不中断的沟通是关键。

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