随着国有企业改革的逐步推开，国有企业的经营者将逐渐向职业经理人角色转变，在这个转变过程中，如何建立一个包括薪酬在内的激励机制对国企改革至关重要。近日，国资委出台了《中心企业负责人经营业绩考核暂行办法》，明确提出对国有企业经营者推行年薪制，在业界引起了普遍关注。年薪制的实施，在一定时间内在一定程度上强化了国有企业经营者的激励约束机制。但是我们也看到，从叫停MBO到年薪制的推开，在国企建立激励机制方面，“救火”的性质要大于激励的本身。

　　一、实施年薪制的意义

　　所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。作为一种激励机制，年薪制在西方已成功推行数十年，但在我国，年薪制只不过是仅有１０余年历史的“新鲜玩艺儿”。

　　年薪制包括基本薪金和风险收进两大部分。从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平（薪酬调查）和企业经营规模及支付能力而确定，风险收进则依据经营者的经营业绩来确定。但在实践过程中，我们常把年薪总额先确定，然后再来切割基薪和风险收进的比例，常见的做法便是基薪占７０％，风险收进占３０％。

　　年薪制是目前经济体制转轨过程中，一个没有办法的办法，或者说是次优选择，不能简单地评价年薪制是不是一个好的办法，从理想的层面上说，年薪制不是一个好办法，不然国外为什么会放弃，但在我国目前的情况下，应该说这是过渡时期的必然选择。年薪制的实施，在一定程度上强化了经营者的激励与约束机制。

　　二、如何建立以年薪制为主体的薪酬激励体系

　　确定年薪的方法很多，但大多是采取基本收进加风险收进的办法。其一般做法是：将国有企业经营者的年薪分为基薪和风险收进两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工均匀工资的一定倍数来确定；风险收进则依企业上缴利税、国有资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收进的一定比例来确定；逾额完成核定的国有资产保值增值率基数指标时，设置奖励收进。具体做法如下：

　　1.基本年薪。经营者基本年薪是指以本企业（团体公司指核心企业）当年度职工均匀工资为基数，依据经营者经营治理的企业规模分类确定的经营者年度基本收进。

　　2.效益年薪。经营者效益年薪是指依据经营者实际生产经营治理业绩，以国有企业实际保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的经营者年度效益收进。（1）当国有资产保值增值时，其效益年薪按如下公式计算：效益年薪=基本年薪×（保值增值率的实际完成数—1）÷（核定的保值增值率基数—1）。（2）当国有资产减值时，其效益年薪为零，同时由经营者予以赔补。赔补额为：每减值1%，按经营者基本年薪的一定百分比予以赔补，赔补款从经营者的风险抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完为止。

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