3.奖励。假如企业经营业绩较好，逾额完成核定的国有资产保值增值率基数指标时，其超过部分经年薪制考核部分核准，由企业主管部分或出资者给予奖励。

　　4.风险抵押金。在以国有资产保值增值率为考核指标对经营者进行考核的同时，还必须辅之以净资产收益率、应收帐款均匀余额占销售收进总额的比率、固定资产折旧率等作为辅助考核指标。辅助考核指标作为经营者效益年薪收进的制约指标，如经营者未完成辅助考核指标的，则按每项一定的比例相应扣减经营者的年薪收进。其它辅助考核指标的具体设置由年薪制考核部分根据企业的实际情况酌情确定。经营者还需缴纳一定的风险抵押金，风险抵押金由企业专户储存，并按银行一年期利率计息。风经营班子其他成员按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押，风险抵押金在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。

　　三、年薪制实施的关键条件

　　一是对国有企业特殊职能的定位要有一个明确的法律规定，国企的职能定位不明确，就无法对国有企业经营者进行科学的严格考核，由于在企业承担社会职能的情况下，企业经营者就会为自己的经营失败找到借口，年薪的发放就会招致非议。

　　二是在对国有企业特殊职能定位明确的基础上，完成对国有经济的战略性调整，那些不宜继续成为国有企业的企业，假如实行年薪制，将可能为调整设置障碍。

　　三是有效激励机制的形成是一个依据经济的发展和体制的转轨而不断完善的过程，不要寄希看于一挥而就。

　　四是年薪制的制定是根据市场的规则给企业经营者制定一个较为公道的薪酬空间，用政府审批的办法治理，很难与企业人才战略所要求的薪酬体系协调。实行年薪制，关键还在于不要一刀切，要遵循着市场规律。决定年薪制的推行能否成功，关键是必须建立薪酬评价体系。假如有了很健全的游戏规则，国资委或者政府其他部分，会按照规则来进行考核、约束、监视。而且政府部分还应该建立企业薪酬体系的调查，政府或其支持的非营利的专业机构（类似美国的企业薪酬协会）定期发布对不同行业、不同地区市场上企业薪酬的调查及统计分析信息，提出相应的导向政策，以取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的做法。这种角色的转换，是政府由过往的直接治理转变为间接治理，而且政府在企业的薪酬结构上只是起导向而不是决定性作用。

　　五是科学完善的法人治理结构。假如企业没有良好的法人治理结构，不能很好地解决所谓的内部人控制的题目，年薪制很可能就变成经营者自己给自己发钱，激励与约束的目的便不可能完全实现。

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