通过对两个协会的访问，我们感到，美国人力资源行业协会与国内人才协会相比，有三个明显特点：一是与我国以治理部分（人事部、劳动部）治理的不同对象区分为人才治理和劳动力治理两个层面不同，美国在概念上将人才和劳动力通称为人力资源，实行同一的治理。二是美国人力资源行业协会不依附政府，完全是民间的、为了共同利益而自发建立的非营利社会组织。两个协会都把吸引会员作为协会发展的重要基础。三是协会职员十分专业，完全按照专业化要求组织，如美国人才协会30名雇员中，只有若干职员拥有人才资源执业资格证书CPC，信息治理、法律公关、秘书等职员不需要持有CPC。

　　3、美国人力资源中介组织、猎头公司、企业单位的人力资源开发与治理。美国事一个人力资源开发与治理中介组织建设十分发达的国家，911之前，仅在芝加哥地区就有人力资源公司750多家，911之后大约60%的中介公司倒闭，但天天都有新的中介组织诞生。目前全美人力资源中介组织大约有18000家。美国的人力资源中介组织一般设有总裁、副总裁、秘书、财长和若干营销员，建有人力资源猎头雇佣、临时工作录用和培训三个机构。公司主要有以下几个职能：一是帮助寻找专业职员、治理职员、法律顾问、财务（金融）职员，二是提供（减员企业）对外安置服务、人事治理咨询服务、人事测评，三是帮助企业雇佣临时工，提供培训服务等。美国的人才猎头经理一般具备大学本科毕业、销售和电话营销经历、非常的交际能力、能忍受职业环境的压力、有成功的经历、有电脑知识和理论科研方面的经历等方面条件。

　　当前美国经济已经实现了重大转型，成为一个以服务型为主的经济社会，蓝领人士一般参加工会组织，专业人士一般愿意选择不受约束的工作，这部分职员成为临时工的比例较高，与过往不同，自2000年以来，全美国临时工的比例大幅度增长，目前约占35%左右，一般的中小企业为降低本钱，主要通过人力资源中介组织治理雇员。一些大型企业拥有自己的人力资源治理机构，但不同的企业推行不同的治理方式。我们访问的美国摩托罗拉公司是一家具有代表性的公司，公司人力资源部自上世纪九十年代末以来，开始推行人事治理的两个体系，即评估体系和支持体系，包括业绩治理、人才治理、录用选拔、职业计划与发展、工作转换帮助和奖励机制六个方面，中心是业绩治理，评估标准核心为4E＋1标准，及Envision（战略眼光）Energize（精神抖擞）Edge（反应能力）Execute（治理执行能力）＋Ethiecs（道德），以此作为奖励企业领导者的依据。

　　通过对两个中介组织和摩托罗拉公司的学习考察，我们感到美国人力资源中介组织、猎头公司、企业在人力资源开发与治理方面有四个显著的特征：一是体现以人为本，企业对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、提升、福利计划等都注重发挥人的自觉能力和对人的潜能的挖掘。二是体现法律精神，与我国不同，美国企业与员工不需要通过签定合同明确双方的权益，完全是由美国的有关法律来保障，企业和中介组织在治理雇员时十分关注是否符正当律精神。三是体现同等公平，从职员的录用、选拔、考核等人事治理的方方面面都注重公平，否则会面临严重的法律题目。四是体现务实创新，国内相同的行业往往工作模式千篇一律，在美国，人力资源中介组织、企业则根据不同的治理要求，寻求不同的治理方式，根据经济发展要求采取适合人力资源治理变化要求的新模式。当前世界前沿人力资源开发和治理的最新实践和理论主要来自美国。

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