公平与客观

　　由于绩效面谈是主管与部属公然且面对面的沟通，因此，主管在绩效评估的评选过程中，应该特别审慎与小心。由于，明确、公平且客观的绩效评估，才能让部属重视评核的结果，进而重视绩效面谈。

　　绩效面谈的目的

　　为了达到永续经营的终纵目标，一般企业对于员工绩效评核相当重视。因此，大部分的企业均有绩效评估、绩效治理等制度。除此之外，这些企业也都希看在绩效评估后，能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过往一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；为部属提供一个良好沟通的机会，藉以了解部属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助；共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何往进行，及提供必要的建议与协助。

　　双赢的绩效面谈

　　我们从实务的经验中也经常发现，一些主管或下属经常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面谈的结果不是你输就是我赢！

　　事实上，这是一个非常错误的观念。由于，绩效面谈的主要目的是希看通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有绩效，让企业的发展更健全。假如主管与部属对绩效面谈持的观点是“你死我活”，那么，绩效面谈岂不变成了“斗争大会”？所以，正确的绩效面谈应该是主管、部属双方都能打开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力地解决题目，以达到绩效面谈双赢的目的。

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